這項規(guī)定確實可以作為雇主單方面終止勞動關系的依據，但有許多關鍵點需要注意。如果他們在申請時不注意，很容易進入非法解雇的誤區(qū)。本文將根據《勞動合同法》第40條第3款的規(guī)定，對本案中需要注意的法律適用問題進行分析，以供參考。

，勞動合同訂立的客觀條件發(fā)生了重大變化，導致未履行勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商未就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前30天書面通知勞動者或者依法支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同，仲裁機構和司法部門認為“客觀條件發(fā)生重大變化”要求符合下列條件終止勞動合同：

首先，雇主提供證據證明客觀條件發(fā)生重大變化，導致無法履行勞動合同

其次，雇主提供證據證明其已與雇員協(xié)商變更合同內容，如調整工作地點、調整工作崗位等。第三，如果雇主和雇員無法就變更合同內容達成協(xié)議，他們應根據勞動部辦公廳發(fā)布的《勞動法》（勞法[1994]289號）“客觀情況”若干條款注釋，提前30天發(fā)出終止通知或支付象征性費用指發(fā)生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業(yè)搬遷、合并、企業(yè)資產轉讓等，不包括司法實踐中本法第二十七條所列客觀情況，仲裁機構和司法部門認定的客觀條件發(fā)生重大變化，也指履行原勞動合同所必需的客觀條件，如市場條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等，因不可抗力或其他情況，如經營條件惡劣、勞動合同中確定的生產和工作消失，導致營業(yè)場所搬遷，導致變更足以使原勞動合同無法履行或不必要履行。因此，需要注意的是，在上述情況下，為了繼續(xù)履行勞動合同，主觀的雇傭變更不能視為客觀的變更，雙方必須根據變更后的客觀條件協(xié)商變更合同，直至達成一致。勞動者不同意變更勞動合同的，原勞動合同中確立的勞動關系不存在。在這種情況下，雇主只能終止勞動合同。客觀條件的重大變化不一定導致無法繼續(xù)履行

此處應強調，為了適用本條款，客觀條件的變化必須導致“無法履行勞動合同”。客觀情況發(fā)生變化，尚未達到“無法履行”程度的，勞動合同繼續(xù)履行，本法律規(guī)定不適用?！秳趧雍贤ā返?3條和第34條也明確規(guī)定：“用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或出資人的變更不得影響勞動合同的履行?！保坝萌藛挝缓喜⒒蚍至⒌?，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同繼續(xù)由繼承其權利和義務的用人單位履行?！?/P>

這意味著用人單位變更名稱或法定代表人（負責人），企業(yè)內部承包、分立或合并，雖然屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但不一定導致勞動合同履行發(fā)生變化。如果用人單位需要適用第40（3）條根據《勞動合同法》第二款的規(guī)定，還應當證明客觀情況，即這些情況導致原合同無法繼續(xù)履行的。一般情況下，企業(yè)部門因下列原因整體撤銷或者無法安排其他崗位：e該崗位專業(yè)性較強的對應方可視為無法繼續(xù)履行勞動合同。

三、客觀情況終止建議情況應首先以書面形式確定。例如，這是否是公司經營戰(zhàn)略的重大變化，公司是否已合并或分立。一般來說，雇主不難證明客觀情況已發(fā)生重大變化，但法律要求通過協(xié)商來改變對立面ct內容，也被認為是確定因此類原因解除合法性的重要依據。因此，如果客觀情況發(fā)生重大變化，雇主還需要與員工協(xié)商變更勞動合同，并將協(xié)商變更過程通知員工以書面形式，并提供崗位、工作地點等變更。談判過程和結果也應以書面形式記錄或記錄，表明他們已盡最大努力與員工進行談判。

當然，在與員工談判時，如果雙方未能達成協(xié)議并作出決定e與職工解除勞動合同，還應將協(xié)商情況通知工會，征求工會意見。在訴訟實踐中，許多企業(yè)因未通知工會而違反了解除合同的程序，并承擔損失責任訴訟。

此外，為了避免被認為是單位履行合同但不履行合同的能力，對于客觀條件的重大變化，如工作場所跨地區(qū)的重大變化，雇主應首先采取措施消除履行合同的實質性障礙因客觀條件發(fā)生重大變化而產生的勞動合同，如搬遷期間提供通勤公交車、提供通勤交通補貼、調整工作時間、提供住宿設施等措施，以履行本單位的義務，如有爭議，本單位提供證據證明已履行義務，以降低被認定為惡意終止合同的風險。

為了減少發(fā)生爭議的可能性，建議單位在制定《員工手冊》時，制定客觀情況，列出終止勞動合同的條款并說明客觀情況的變化，表明雙方已以協(xié)議的形式達成協(xié)議，為以后的終止提供依據