案例介紹：企業(yè)解雇了因工傷休養(yǎng)的員工

高先生于2011年2月23日進入上海某機械有限公司擔(dān)任操作員。雙方簽訂的勞動合同期限為2011年2月23日至2012年10月31日。2011年7月31日，高先生在工作時被掉落的汽車鋁環(huán)擊中頭部。自那以后，他一直在家休養(yǎng)，并于2011年8月底、9月底和11月三次將病假表發(fā)到單位

2012年2月高先生回到家鄉(xiāng)過春節(jié)時，他收到了家人的來信。最初，公司于2011年10月16日向高先生的家鄉(xiāng)發(fā)出了終止勞動合同的通知。公司認為高先生提交的病假證明截止日期為2011年10月10日。此后，高先生未在公司工作，也未向公司提供任何病假證明

根據(jù)《員工手冊》，公司于2011年10月14日以高先生在10月11日、12日和13日連續(xù)三天缺勤為由終止了勞動合同，2011年

高先生認為自己在工作中受傷，處于停職和保留工資期間。根本沒有曠工的問題，公司的終止是非法的。因此，啟動仲裁要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系，仲裁期間支付工資，仲裁期間支付社會保險

判決結(jié)果：勞資雙方恢復(fù)勞動關(guān)系

勞動爭議仲裁委員會認為，公司《員工手冊》中有可以終止曠工的規(guī)定連續(xù)三天，員工知道該條款，因此公司終止勞動合同的行為并不不當(dāng)，也不支持高先生的要求。高先生拒絕接受并向法院起訴。一審法院認為，在暫停和保留工資期間，或在勞動能力評估結(jié)束之前，雇主不得解除或終止與受傷雇員的勞動關(guān)系。公司以曠工為由終止勞動關(guān)系的行為是違法的，并支持高先生的要求。公司提出異議并提出上訴，二審法院維持原判

案例分析：如果工人連續(xù)三天缺勤，是否可以在停工和保留工資期間終止合同，而發(fā)布或分發(fā)給勞動者的《員工手冊》也規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同是“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，用人單位解除勞動合同沒有問題。對于因工負傷的工人，盡管《勞動合同法》第42條規(guī)定工人“患有職業(yè)病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失勞動能力”，用人單位只能依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。如果工傷工人在第39條規(guī)定的過錯情況下觸犯了《勞動合同法》，雇主也可以被解雇，而無需支付經(jīng)濟補償。然而，工傷保險中關(guān)于中止期限和保留工資的相關(guān)規(guī)定將使終止勞動合同的處理更加復(fù)雜

關(guān)于《上海市工傷保險實施辦法》實施若干問題的通知第24條上海市勞動和社會保障局和上海市醫(yī)療保險局發(fā)布的工傷保險也規(guī)定：在停工留薪期間或者勞動能力鑒定結(jié)論作出前，用人單位不得解除或者終止與受傷人員的勞動關(guān)系?！?a href='http://m.shkps.cn/gongshang/1.html' target='_blank' data-horse>工傷保險條例》第三十三條規(guī)定員工因工傷、職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，暫停工作期間原工資和福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊的，經(jīng)市勞動能力分區(qū)鑒定委員會確認后，可以適當(dāng)延長，但延長時間不得超過12個月后的30天。受傷工人被評定為殘疾等級后，應(yīng)暫停原治療，并按照本章相關(guān)規(guī)定享受殘疾治療。如果工傷職工在停職和工資保留期滿后仍需接受治療，應(yīng)繼續(xù)享受工傷醫(yī)療。在停職和工資保留期間，不能照顧自己的受傷工人需要護理的，由其所在單位負責(zé)。因此，在這種情況下，如何確定雇主提倡的“曠工”和“暫停和工資保留期”“高先生的主張是解決問題的關(guān)鍵。高先生因工傷一直在家休養(yǎng)，并提供了醫(yī)院簽發(fā)的連續(xù)病假證明。雖然延遲提交給雇主，但情況并不嚴重，無法終止勞動合同，高先生第一次延遲發(fā)送時，雇主沒有提出任何異議，因此，基本上可以得出結(jié)論，高先生需要暫停工作，接受工傷醫(yī)療，雇主也接受這一點。至于雇主聲稱高先生的傷勢不嚴重，不需要長時間休息，這只是雇主的主觀判斷，我們應(yīng)該以醫(yī)療機構(gòu)的診斷結(jié)果為標準。此外，高先生在中對工傷的認定自那時起，沒有進行勞動能力評估，雇主也沒有表示任何異議。因此，應(yīng)認識到，在2011年10月雇主發(fā)出書面通知終止勞動合同之前，高先生仍處于暫停和工資保留期。用人單位不得與其解除勞動合同。

需要注意的是，高先生不及時向雇主發(fā)送病假表是不合適的，因為這會帶來巨大的法律風(fēng)險。作為勞工法律服務(wù)中心的工作人員，我們在法律體系的框架內(nèi)最大限度地維護工人的利益。

對于您提出的“企業(yè)是否可以在解雇因工傷正在休養(yǎng)的員工期間終止合同？”問題已經(jīng)解決。企業(yè)在解雇因工負傷的員工時，在暫停和保留工資期間不得解除合同。但也要視實際情況而定。如何確定用人單位倡導(dǎo)的“曠工”和高先生倡導(dǎo)的“停職留薪期”是解決問題的關(guān)鍵。歡迎咨詢盧巴律師