小趙和小林在同一家公司的同一個部門工作。他們在辦公室結(jié)婚，并于2009年底登記結(jié)婚。2010年初，小趙和小林舉行了婚禮。直到那時，公司的同事才知道他們結(jié)婚的消息。休完婚假回來后，小趙的經(jīng)理問小趙是否打算換工作。小趙拒絕了經(jīng)理的建議。兩天后，小趙接到公司通知：“基于利益沖突原則，根據(jù)公司《員工手冊》的規(guī)定，公司將對進(jìn)入公司后已形成夫妻關(guān)系的員工進(jìn)行崗位調(diào)整，通知還要求小趙接到通知后立即到新崗位報告，否則公司有權(quán)根據(jù)獎懲制度進(jìn)行處罰，甚至解除勞動合同。小趙認(rèn)為，雖然他和妻子在同一個部門工作，但他們的職位和職責(zé)不同，沒有利益沖突。此外，公司的做法顯然不信任他們的職業(yè)道德，他不能接受并不同意公司單方面決定調(diào)動他們的職位

制度規(guī)定，在這種情況下，小趙可以換工作，但小趙不配合?！秳趧?a href='http://m.shkps.cn/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，依法訂立勞動合同具有法律約束力。雙方必須充分履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。任何一方在履行合同過程中如需變更合同內(nèi)容，也應(yīng)遵循平等協(xié)商的義務(wù)原則。但是，在某些特定情況下，用人單位可以單方面變更勞動合同的內(nèi)容。例如，在《勞動合同法》第40條規(guī)定的三種情況下，勞動者患病或非因工負(fù)傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；勞動者不稱職的；訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行

本案所述情形顯然不屬于雇主可以單方面變更的情形，但企業(yè)是否無權(quán)行使管理自主權(quán)需要分析企業(yè)這一規(guī)定的性質(zhì)和依據(jù)。首先，如果公司的這一規(guī)定也反映在勞動合同中，由于勞動合同是勞資雙方平等、自愿、協(xié)商一致的結(jié)果，雙方應(yīng)充分執(zhí)行。根據(jù)利益沖突原則，企業(yè)要求員工回避其職責(zé)，這屬于企業(yè)合理行使管理自主權(quán)。由于在勞動關(guān)系建立之初就在勞動合同中約定，員工應(yīng)了解或預(yù)見約定情況發(fā)生時可能產(chǎn)生的后果，并遵守工作安排。但是，如果公司僅在其內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，即使該制度符合法律的實質(zhì)性和程序性要求，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同的內(nèi)容不一致，勞動者要求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。因此，如果合同中沒有此類規(guī)定，員工可以根據(jù)勞動合同的內(nèi)容完全提議實施。總而言之，如果雇主擔(dān)心夫妻關(guān)系和親屬關(guān)系可能影響利益沖突原則，在與員工協(xié)商并確認(rèn)員工接受調(diào)整方案之前，公司無權(quán)直接調(diào)動該職位，可以在勞動合同中約定，同一部門或直接下屬的員工之間不得有夫妻關(guān)系或親屬關(guān)系。一旦這種關(guān)系存在，公司有權(quán)調(diào)整員工的職位。如果此類規(guī)定僅存在于雇主的內(nèi)部規(guī)章制度中，雇主可將該制度作為合同附件添加到勞動合同中，以明確該制度的規(guī)定也屬于勞動合同的條款，與勞動合同具有同等效力