1.戰(zhàn)略方向錯(cuò)誤，績效管理無效

績效管理最根本的目的是使戰(zhàn)略落地，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)入每個(gè)人的工作目標(biāo)。換句話說，績效管理的基本功能是讓每個(gè)員工朝著正確的方向更快更好地前進(jìn)。然而，一旦戰(zhàn)略方向錯(cuò)了，績效管理就越無效，這也意味著企業(yè)在錯(cuò)誤的方向上越走越遠(yuǎn)。為了解決這些問題，人力資源部需要真正明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。該戰(zhàn)略來源于對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境及其自身能力和資源的清晰理解。同時(shí)，它也與公司的使命息息相關(guān)，使命來自愿景。我們應(yīng)該知道，戰(zhàn)略不應(yīng)該僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的事情，而是集體討論和優(yōu)化的結(jié)果。不科學(xué)的績效管理會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。眾所周知，人們所遭受的不是稀缺，而是不平等。一旦采用了績效管理方法，如果不能正確區(qū)分優(yōu)秀員工和差勁員工，最大的后果就是優(yōu)秀員工離開公司而得不到認(rèn)可。判斷績效管理好壞，一方面來自于自身績效工具的有效性，另一方面來自于用戶是否正確對(duì)待工具

設(shè)置科學(xué)績效管理的關(guān)鍵是要適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況，最先進(jìn)的所謂最好的方法也不能盲目采用。例如，將平衡計(jì)分卡用于所謂最先進(jìn)的管理方法可能并不有效，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡需要填寫四個(gè)指標(biāo)，但如果這些指標(biāo)只是拼湊和不相關(guān)的，沒有任何意義

3.指標(biāo)不科學(xué)導(dǎo)致內(nèi)部沖突

同級(jí)人員應(yīng)盡可能平衡考核指標(biāo)，包括盡可能相同的數(shù)量和難度。如果有些很難完成，有些很容易完成，這顯然是不公平的。許多企業(yè)往往注重考核形式和流程，忽視考核結(jié)果的分析和應(yīng)用，將考核結(jié)果局限于績效工資發(fā)放的基礎(chǔ)上

因此，人力資源部必須嚴(yán)格按照考核結(jié)果發(fā)放績效薪酬，根據(jù)考核結(jié)果提出員工任免和崗位交流建議，在獎(jiǎng)懲計(jì)劃的制定和實(shí)施中明確獎(jiǎng)懲，嚴(yán)格執(zhí)行，不打折，避免不平衡導(dǎo)致內(nèi)部矛盾激化

4.績效內(nèi)容不同，導(dǎo)致分工協(xié)作混亂

在設(shè)置績效管理時(shí)，有些工作不能納入考核范圍，因此，在分工與合作中會(huì)出現(xiàn)推諉和負(fù)面反應(yīng)。為了避免類似的情況，人力資源部應(yīng)該改變結(jié)果導(dǎo)向，讓員工完成一些特定的工作范圍，并根據(jù)最終結(jié)果來衡量內(nèi)容，而不是事情或行為本身。工作任務(wù)將反映在結(jié)果或客戶中，這些是我們想要評(píng)估的對(duì)象。降低組織效率企業(yè)中的人力資源經(jīng)理經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施績效管理方法后，個(gè)人工作效率會(huì)提高，但是組織的整體效率降低了。原因是每個(gè)人只關(guān)注與自己相關(guān)的指標(biāo)，而沒有人關(guān)注對(duì)企業(yè)整體績效非常重要的跨部門的事情

因此，注意指標(biāo)之間的關(guān)系，使上下級(jí)指標(biāo)具有相關(guān)性，是一個(gè)很好的措施。每個(gè)人都應(yīng)該有共同的團(tuán)隊(duì)指標(biāo)。事實(shí)上，級(jí)別越高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)在個(gè)人KPI中越重要，這有助于整體管理。與組織文化的沖突一些HR總是被混淆。在組織能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作或有績效考核目標(biāo)后，許多人完全不為他人照顧自己。重要的是首先完成他們的目標(biāo)。即使在個(gè)人和組織發(fā)生沖突時(shí)，他們也常常只是先管理好自己，毫不猶豫地犧牲同齡人的利益。原來的和諧文化已經(jīng)被這種競爭文化所取代

那么如何解決呢？其實(shí)，什么樣的文化有什么樣的行為。企業(yè)應(yīng)采用適合公司文化的戰(zhàn)略和績效管理方法。你知道，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的文化和強(qiáng)調(diào)合規(guī)的文化對(duì)績效的要求是完全不同的。績效管理與法律和道德之間的沖突在中國企業(yè)中，一般來說，績效低下的員工應(yīng)該首先接受培訓(xùn)和更換。如果再次被證明不稱職，可通過協(xié)商予以免職。在制定績效管理措施的過程中，充分考慮法律的要求，遵守法律的規(guī)定是絕對(duì)必要的，特別是在收集相關(guān)證據(jù)甚至協(xié)議的措辭方面

以上是小編編寫的關(guān)于企業(yè)績效考核風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)法律知識(shí)?？冃Э己肆己?，不僅可以幫助企業(yè)提高管理效率，也可以幫助管理者提高管理水平。但是，它也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，這就要求企業(yè)做好績效考核管理，否則就會(huì)適得其反。如果您仍然不明白，可以訪問luba.com，它為您提供在線咨詢服務(wù)