《勞動合同法》的實施進一步完善了我國的勞動法律制度。從本質(zhì)上講，單位規(guī)章制度是勞動關系雙方維護自身利益的博弈工具，直接關系到勞動關系的和諧。許多企業(yè)對如何制定合法有效的規(guī)章制度，維護企業(yè)的合法權(quán)益并不十分熟悉，這使得一些“不犯大錯誤，不犯小錯誤”的員工很難通過有效合法的規(guī)章制度予以清除。如上述案例所述，雖然公司制定了嚴格的規(guī)章制度，但在具體操作中存在偏差，導致規(guī)章制度一紙空文

作為一個企業(yè)，我們首先要明確哪些事項直接關系到員工的切身利益。根據(jù)法律規(guī)定，除勞動記錄外，主要包括勞動報酬、工作時間、休息和休假、勞動安全和健康、保險和福利、員工培訓、勞動記錄和勞動定額。如果不滿足上述方面，嚴格來說，這不是一個比較嚴格的規(guī)章制度（有些地區(qū)要求企業(yè)規(guī)章制度必須向勞動管理部門備案作為參考依據(jù)），當員工被解除或外部環(huán)境發(fā)生變化時，不僅存在被當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門責令取消違法制度的風險，一旦涉及仲裁或訴訟，很難根據(jù)《勞動合同法》第39條第（2）項行使單方面終止權(quán)。因此,企業(yè)首要考慮的是制定符合法律要求,能夠切實執(zhí)行的規(guī)章制度,引導和規(guī)范企業(yè)內(nèi)各部門和員工的行為,，為避免規(guī)章制度與勞動合同和集體合同發(fā)生沖突，企業(yè)應按照《勞動合同法》第4條規(guī)定的程序，即a。提交職工代表大會或職工代表討論；B向職工代表大會或者職工代表大會提出討論意見；C分析員工意見，充分聽取員工意見；D修改草案后，與員工協(xié)商并最終確定；E宣傳規(guī)章制度（重大事項）。在實踐中，許多中小企業(yè)沒有一定的規(guī)模，也沒有計劃建立類似工會的民主管理組織，因此規(guī)章制度（重大事項）的制定和討論無法實際實施。他們制定的規(guī)章制度沒有很好地體現(xiàn)“平等協(xié)商”的原則，甚至有些企業(yè)的規(guī)章制度員工根本不了解，因此，筆者建議中小企業(yè)以書面形式選舉員工代表并簽字確認，使這些員工代表能夠真正參與到規(guī)章制度的制定過程中，這不僅可以簡化程序，而且可以很好地反映員工的真實意愿，也有助于使制定的規(guī)章制度具有“公信力”。第二，宣傳程序也特別重要。為了使公示具有法律效力，筆者建議采取以下公示方式：A。在企業(yè)內(nèi)適當?shù)膱鏊鶑堎N宣傳，如平時的就餐場所、工廠大門、活動休息室等，要求員工在一定時間內(nèi)寫上“XXX已閱讀XXX公司的規(guī)章制度（重大事項）”，并愿意自覺在表格上簽上“遵守”字樣；B對宣傳、張貼行為進行錄音、錄像；C第三，企業(yè)應結(jié)合自身實際情況，在規(guī)章制度中對《勞動合同法》第三十九條第（二）項“嚴重性”作出嚴格、具體的規(guī)定。除了考慮規(guī)章制度的合法性外，立法者還考慮了一個合理性問題的存在，即什么樣的行為被認為是嚴重性。由于企業(yè)類型繁多，各行業(yè)的要求也不盡相同。例如，如果吸煙行為發(fā)生在普通企業(yè)，其情況不足以終止勞動合同，但加油站的情況非常嚴重。此外，同一企業(yè)的不同職位不能只有一個標準。例如，企業(yè)高管的工作時間比較靈活，為他們制定的考勤制度與普通員工的考勤制度不一致；然而，作為企業(yè)的核心成員，高級管理人員應該比普通員工履行更嚴格的保密和管理義務。因此，勞動法對什么是“嚴重性”沒有統(tǒng)一的標準，也不可能制定統(tǒng)一的標準。企業(yè)還應在實踐中結(jié)合自身發(fā)展不斷制定新的標準，遵守勞動紀律和雇主的規(guī)章制度。結(jié)合以上案例，如果企業(yè)規(guī)定員工在一定時間內(nèi)累計多次一般違規(guī)，將被視為嚴重違規(guī)，則單方面解除勞動合同的關系將具有法律依據(jù)，而且不存在支付經(jīng)濟補償或補償?shù)膯栴}。因此，筆者建議企業(yè)列明“嚴重”違紀行為，然后明確披露條件。除違反勞動記錄外，企業(yè)還可以設定其他終止條件。如員工自工作之日起未與公司簽訂書面勞動合同，泄露企業(yè)商業(yè)秘密等，影響或可能影響公司利益的，企業(yè)可單方面終止勞動合同，企業(yè)應注意收集和保存員工嚴重違反公司規(guī)章制度的證據(jù)。在實踐中，由于企業(yè)沒有事先保留相應的證據(jù)，企業(yè)無法證明適用的具體規(guī)章制度的條款，規(guī)章制度中也沒有規(guī)定具體的終止程序。員工的工資，特別是高管的工資相對較高。如果企業(yè)違反法律規(guī)定終止勞動合同，通過司法程序，要求企業(yè)支付雙倍的經(jīng)濟補償金，給企業(yè)造成相當大的經(jīng)濟損失。因此，提前保留證據(jù)是非常重要的。這些證據(jù)主要包括兩個方面：一是員工違反規(guī)章制度和勞動記錄的具體規(guī)定；第二，與員工違反規(guī)章制度有關的書面材料。這樣，一旦發(fā)生爭議，員工可以避免否認相關規(guī)定。一般來說，能夠證明員工嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)包括：1.扣發(fā)員工工資和獎金的書面材料。例如，企業(yè)可以在工資單上單獨反映因違反公司規(guī)章制度給公司造成的經(jīng)濟損失的扣除額，以便員工在收到工資的同時簽字確認；2、在勞動合同終止前，對違紀員工的處罰應列入會議議程。會議應澄清事實和理由，并決定具體的處罰措施，知情員工和團隊負責人應在會議記錄上簽字確認；3.根據(jù)員工違反規(guī)章制度的事實作出處罰決定，并要求員工簽字。違紀員工拒絕簽字的，必須以特快專遞或其他形式送達；4.要求員工撰寫審查函，并以書面形式落實具體事實和流程；5、保存員工考勤記錄及其他能夠證明員工實際工作情況的資料；6.向相關部門申請?zhí)幚韱T工行為，并保留處理結(jié)果或記錄

總之，企業(yè)在辭退違紀員工時，應牢牢把握規(guī)章制度的合法性和合理性，減少和避免企業(yè)損失，維護企業(yè)合法權(quán)益