無論用人單位在實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系中采用“終止解除制度”是否違法

，用人單位往往適用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“不稱職”條款，強(qiáng)行終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。然而，事實(shí)上，在雇主的績(jī)效評(píng)估中排名最后的員工并不一定不稱職。即使不稱職，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作。如果員工仍然不能勝任工作，他們可以單方面終止勞動(dòng)合同并支付補(bǔ)償金。否則，用人單位將承擔(dān)非法終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。為此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非法終止和協(xié)商終止勞動(dòng)合同有下列規(guī)定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動(dòng)者依照本法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同；（2）用人單位依照本法第三十六條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同（三）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）依照本法第一款的規(guī)定解除固定期限勞動(dòng)合同的本法第四十四條除用人單位維持或者改善勞動(dòng)合同約定的條件，續(xù)訂勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)年限支付在本單位工作，標(biāo)準(zhǔn)為每年一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；如果期限少于六個(gè)月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設(shè)區(qū)市人民政府公布的該地區(qū)雇員平均月薪的三倍，則應(yīng)向雇員支付半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償用人單位所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最長(zhǎng)期限不得超過12年。本條所稱月薪，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或解除前12個(gè)月內(nèi)的平均工資，是指用人單位開除、辭退勞動(dòng)者的行為通過最后淘汰制實(shí)質(zhì)上是雇主與雇員之間單方面終止勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件并遵循法定程序，用人單位不得在法律規(guī)定之外創(chuàng)造解除條件。所以,，用人單位以最后淘汰制為由單方面終止與員工的勞動(dòng)合同沒有法律依據(jù)

據(jù)了解，最后淘汰制的績(jī)效考核管理辦法于20世紀(jì)90年代引入中國(guó)，目前受到國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的追捧。這種管理模式對(duì)提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，最大限度地提高個(gè)人績(jī)效起到了積極的作用

最后淘汰不是勞動(dòng)合同法中的一個(gè)概念，而是從國(guó)外引進(jìn)的一種企業(yè)管理方法。一般來說，所謂最后淘汰制是指用人單位根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，并以此指標(biāo)體系為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行考核的績(jī)效管理體系，并根據(jù)考核結(jié)果剔除得分較低的員工。事實(shí)上，最后一個(gè)淘汰是一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，雇主制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，通過考核，淘汰和解雇排名相對(duì)較低的員工

淘汰末位有其合法性

一些人認(rèn)為淘汰末位屬于非法類別，應(yīng)該自行淘汰。丁煥生說,最后一名不能淘汰,不能完全否定。一般來說，最后一次淘汰的合法性主要表現(xiàn)為兩種形式：調(diào)整崗位和合同到期不續(xù)簽

如果用人單位想調(diào)整員工的崗位，通常需要證明調(diào)整員工崗位的合理性，這通常取決于員工是否勝任該工作。用人單位能夠證明勞動(dòng)者不稱職的，屬于法律范疇

勞動(dòng)合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循公平、平等、自愿、協(xié)商一致的原則。任何一方均有權(quán)不與另一方簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同。因此，在這種情況下，當(dāng)合同到期時(shí)，如果雇主不與雇員續(xù)簽勞動(dòng)合同，則不會(huì)被法律拒絕，屬于合法狀態(tài)，除了一些法律上的延期和簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的必要性外，如果雇員不稱職，雇主無法達(dá)到簽訂勞動(dòng)合同的目的。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，當(dāng)員工“不稱職”時(shí)，用人單位可以單方面終止與的勞動(dòng)關(guān)系

不稱職是指員工無法完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)或同類型工作人員的工作量，且未經(jīng)用人單位故意增加勞動(dòng)定額的情況下按要求任職

一旦員工不稱職，用人單位不得以此為由單方面通知其解除勞動(dòng)合同。用人單位解除勞動(dòng)合同，必須滿足三個(gè)條件，即勞動(dòng)者不能勝任本職工作、勞動(dòng)者接受再培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，再培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或新崗位的

單方面解除勞動(dòng)合同是違法的

另一種消除形式是用人單位提前單方面解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了法定制度設(shè)計(jì)解除勞動(dòng)合同。在何種情況下，用人單位和勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，法律事先有明確規(guī)定。也可以說，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的原因是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，不允許用人單位與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，也不允許用人單位隨意創(chuàng)造。因此，當(dāng)用人單位單方面解除與績(jī)效考核墊底員工的勞動(dòng)合同時(shí)，其違法性是顯而易見的

而且，一些企業(yè)打著減員增效的旗號(hào)，將考試不及格作為裁員的理由。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定,，最后一名和考試失敗不能成為雇主終止勞動(dòng)合同的理由

當(dāng)你遭遇最后一次淘汰時(shí)，如何保護(hù)你的權(quán)利

如果員工遭遇最后一次淘汰，無論是在企業(yè)規(guī)章制度中還是在在勞動(dòng)合同中，用人單位規(guī)定或與勞動(dòng)者約定的最后一次解除是非法的，對(duì)雙方均無約束力。員工必須記住，在部門績(jī)效考核中處于最底層并不意味著他們不稱職。當(dāng)用人單位在員工考核中排名最后并聲稱該員工不稱職時(shí)，可以要求用人單位提供不稱職的證據(jù)。此外，即使用人單位能夠證明該員工不稱職，也不能直接終止與該員工的合同。勞動(dòng)者確實(shí)不稱職的，用人單位可以提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者補(bǔ)發(fā)一個(gè)月工資后，單方面解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，并按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定給予補(bǔ)償。用人單位根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度或雙方勞動(dòng)合同約定的最后解除條款決定解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求用人單位出具單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)理由，為了在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后作為證據(jù)提交

當(dāng)用人單位以最后解除為由終止勞動(dòng)合同時(shí)，員工應(yīng)及時(shí)指出