近年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅增加，出現(xiàn)了一些新情況、新問(wèn)題。為了正確審理此類案件，省高級(jí)人民法院第一人民法院與省勞動(dòng)仲裁法院聯(lián)合調(diào)查，廣泛征求意見(jiàn)，回答了此類案件審理中的一些突出問(wèn)題，以供參考。如果由于不能歸責(zé)于雇主的原因而未簽訂書面勞動(dòng)合同，工人是否可以要求雇主支付雙倍的工資簽署書面勞動(dòng)合同是雇主的法定義務(wù)，但實(shí)際上是不能歸責(zé)于雇主的原因，導(dǎo)致未簽訂書面勞動(dòng)合同，且無(wú)法支持員工要求雙倍工資的索賠。以下情況通?？杀徽J(rèn)定為“不能歸因于雇主的原因”：

雇主有充分證據(jù)證明雇員利用主管人員和其他當(dāng)局的權(quán)力拒絕簽署或故意不簽署勞動(dòng)合同；因其他客觀原因，用人單位不能及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同的，如受傷員工在停工留薪期間，女員工在產(chǎn)假或哺乳假期間，員工生病或非因工負(fù)傷正在休病假

II。如果用人單位超過(guò)一個(gè)月未與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，但在一年內(nèi)續(xù)簽了勞動(dòng)合同，如果用人單位超過(guò)一個(gè)月未與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)向員工支付兩倍的工資，然后在一年內(nèi)與員工簽訂補(bǔ)充勞動(dòng)合同，從雇傭之日起一個(gè)月的次日起至補(bǔ)充勞動(dòng)合同簽訂前，用人單位應(yīng)向員工支付兩倍的工資。實(shí)際補(bǔ)充日期根據(jù)補(bǔ)充勞動(dòng)合同簽訂日期等情況綜合確定

III.如無(wú)書面勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第3款和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條，如果用人單位自雇傭之日起一年內(nèi)未與雇員簽訂書面勞動(dòng)合同，雙倍工資的最長(zhǎng)支付期限是多久，視為雙方已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，在沒(méi)有書面勞動(dòng)合同的情況下，雙倍工資的支付不得超過(guò)11個(gè)月。如果工人在一年期滿后要求雇主支付兩倍的工資，不支持

如何理解四倍或兩倍工資的仲裁時(shí)效

勞動(dòng)合同法第八十二條所稱“雙倍工資”中支付的雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期限為一年。用人單位自錄用之日起一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付雙倍工資的，仲裁的效力自用人單位與用人單位補(bǔ)充勞動(dòng)合同之日起計(jì)算，或自雙方認(rèn)為訂立無(wú)期限勞動(dòng)合同之日起計(jì)算。如果勞動(dòng)合同到期，但由于特殊情況的延續(xù)，員工已在同一雇主連續(xù)工作10年，員工能否在勞動(dòng)合同到期時(shí)要求與雇主簽訂無(wú)期限勞動(dòng)合同，如果員工在同一雇主連續(xù)工作10年，且員工提議簽訂無(wú)期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離境前職業(yè)健康檢查，或者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間疑似職業(yè)病患者；在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)患病或非工傷；女職工在懷孕、分娩、哺乳期間

六、勞動(dòng)合同期滿后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，雙方的合同關(guān)系依法繼續(xù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，如果勞動(dòng)合同關(guān)系依法延長(zhǎng)，如果雙方在延長(zhǎng)期內(nèi)未能簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可否要求用人單位支付兩倍于未簽訂的勞動(dòng)合同的工資，工人要求雇主支付雙倍工資的請(qǐng)求將不予支持。勞動(dòng)合同期滿后，雇員繼續(xù)在雇主工作。用人單位一個(gè)月以上未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果是什么

簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法律義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范用工行為。勞動(dòng)合同期滿后，雇員繼續(xù)在雇主工作。用人單位一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付雙倍工資的，應(yīng)當(dāng)予以支持。用人單位一年以上未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)期限勞動(dòng)合同。如何掌握保安、門衛(wèi)、倉(cāng)庫(kù)管理員等特殊崗位員工加班工資的實(shí)際情況

保安、門衛(wèi)、倉(cāng)庫(kù)管理員等24小時(shí)在本單位吃住的人員的工作性質(zhì)是特殊的。因工作需要和單位要求不能睡覺(jué)休息的，確認(rèn)為工作時(shí)間；如果工作場(chǎng)所同時(shí)提供住宿或休息設(shè)施，則應(yīng)合理扣除睡眠和休息時(shí)間，即超出工人正常工作時(shí)間的時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間。超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間上班的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資。在試行中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)辦理綜合計(jì)算工時(shí)制和不定期工作制的審批手續(xù)（注意審批有效期和審批人數(shù)）；雇主是否在工作場(chǎng)所為工人提供必要的休息設(shè)施；用人單位工作制度或規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者具體工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度的要求（判斷勞動(dòng)者按照該制度工作是否確實(shí)無(wú)法休息）；用人單位安排的值班人數(shù)（即同一期間的工人是否有輪換和休息的可能性）

九、計(jì)件工資制下加班工資的確定

用人單位實(shí)行計(jì)件工資制。如果工人主張加班工資，則應(yīng)主要審查加班事實(shí)，計(jì)件工資勞動(dòng)定額是否合理。勞動(dòng)合同對(duì)計(jì)件工資勞動(dòng)定額有約定的，按照約定的定額進(jìn)行審查；沒(méi)有約定的，按照行業(yè)規(guī)定進(jìn)行審查。如果勞動(dòng)定額明顯不合理或沒(méi)有行業(yè)規(guī)定，加班工資應(yīng)在定額按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)折算后計(jì)算。用人單位一次性向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?dāng)雇員違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，雇主能否向雇員索賠違約金

勞動(dòng)合同法第23條僅規(guī)定了雇主“在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)每月給予工人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的補(bǔ)償方式。勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同或者解除甲方的< < < > >時(shí)，對(duì)甲方支付的不履行賠償金，勞動(dòng)者違反不履行義務(wù)的，雇主可以要求勞動(dòng)者席上的違約金<職工不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并書面承諾放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果是什么

職工不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并書面承諾放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)的，書面承諾無(wú)效。勞動(dòng)者可以因此解除勞動(dòng)合同，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。如果用人單位非法終止勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者要求撤銷終止勞動(dòng)合同的決定并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

如果原勞動(dòng)合同期限在一審判決前已經(jīng)到期，該怎么辦，員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求通常不被支持。勞動(dòng)者要求停止支付工資之日起至勞動(dòng)合同期滿止的工資損失，按照平均工資確定