具體的案例

廣東港弘律師事務(wù)所接受了咨詢單位人力資源部負(fù)責(zé)人的上門拜訪，向我們介紹：公司一名女員工于2014年3月28日申請辭職，并于4月底要求離職，但該員工在清明節(jié)假期到醫(yī)院檢查，醫(yī)生確認(rèn)她懷孕，節(jié)后第一天，該員工將醫(yī)生的診斷證明拿到人力資源部，要求撤回辭職申請，繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系。該單位認(rèn)為辭職申請是該員工自愿提出的，且該單位已同意，因此不同意該員工的要求。現(xiàn)在員工已準(zhǔn)備好向勞動(dòng)仲裁部門申請仲裁。律師事務(wù)所的鄭春春律師和劉琳律師負(fù)責(zé)接待

律師回答

經(jīng)過分析，兩位律師認(rèn)為，如何處理員工的辭職申請需要從兩個(gè)方面進(jìn)行分析

員工的辭職申請是否得到雇主的批準(zhǔn)。如果不被批準(zhǔn)，員工有權(quán)要求撤回辭職申請，勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)不終止。根據(jù)《合同法》第16條，要約在到達(dá)受要約人時(shí)生效。換句話說，雇員的辭職申請?jiān)诘竭_(dá)雇主時(shí)生效，即雇員的辭職申請?jiān)诘竭_(dá)有權(quán)接收辭職申請的雇主負(fù)責(zé)人時(shí)生效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條，工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動(dòng)合同。律師認(rèn)為，這項(xiàng)規(guī)定是一項(xiàng)武斷的規(guī)范。如果雇員提前30天書面通知雇主，他可以終止或不終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》給予雇員終止勞動(dòng)合同的充分自主權(quán)。因此，雖然員工向用人單位申請解除勞動(dòng)合同，但不能視為員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，更不用說員工的辭職申請與勞動(dòng)合同解除之間還有一段時(shí)間。此外，結(jié)合《合同法》第18條和第20（2）條的規(guī)定，要約是可撤銷的。只要取消要約的通知在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)要約人。因此，即使雇員的辭職申請已經(jīng)遞交給雇主，雇員撤銷辭職申請的通知也會(huì)在雇主沒有決定是否同意雇員辭職之前送達(dá)雇主，并且提議無效，即，辭職申請被視為依法被撤銷，辭職申請被撤銷，即使員工的辭職申請已被用人單位批準(zhǔn)，員工與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系自然存在

，員工提出解除離職申請時(shí)，員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，雙方受《勞動(dòng)合同法》的約束。如上所述，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，員工申請辭職，員工有權(quán)選擇是否與用人單位解除勞動(dòng)合同，本條款不以用人單位同意員工辭職申請為例外。因此，即使辭職申請得到雇主的批準(zhǔn)，雇員仍有權(quán)選擇不終止勞動(dòng)合同。根據(jù)立法法的規(guī)定，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》作為一部專門法律，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，《合同法》第18條和第20條第（2）項(xiàng)的適用除外，用人單位有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（四）女職工懷孕，分娩或哺乳

從之前的案例審查中可以清楚地看出，員工在向雇主提交辭職申請并向雇主提交相關(guān)診斷證明后發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。因此，在員工提出解雇申請后，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，雇主無權(quán)終止與員工的勞動(dòng)合同，當(dāng)然，除非員工違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。否則，雇主將構(gòu)成非法終止勞動(dòng)合同

，綜上所述，無論雇員的辭職申請是否得到雇主的批準(zhǔn)，只要雇員在與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系之前申請取消辭職，雙方勞動(dòng)關(guān)系依然存在，用人單位無權(quán)以員工已提交辭職申請或已被批準(zhǔn)為由拒絕員工的解除申請，并在離職申請書約定的解除勞動(dòng)合同期限屆滿之日終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系

通過對本案的分析，提出了另一個(gè)問題，即：，如果員工的辭職申請是在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后提出的，員工能否以“重大誤解”為由申請撤銷辭職申請，要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？律師認(rèn)為這是不可能的，（1）員工的辭職申請是其真實(shí)意圖的表達(dá)，他并非不知道辭職申請的結(jié)果（2）此外，員工的辭職程序是合法的，雇主無權(quán)剝奪雇員單方面終止與企業(yè)勞動(dòng)合同的權(quán)利（3）即使雇員在勞動(dòng)關(guān)系終止前懷孕，盡管法律禁止企業(yè)單方面終止與雇員的勞動(dòng)合同，不禁止員工單方面終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同。因此，員工在懷孕期間有權(quán)提出終止勞動(dòng)合同（4）員工與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的終止與是否懷孕沒有直接關(guān)系（5）員工與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系終止后，不是企業(yè)非法終止勞動(dòng)合同并提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的理由，明顯加重了企業(yè)的義務(wù)，違反公平原則，不符合《勞動(dòng)法》的立法宗旨（6）員工辭職申請是在雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后提出的。辭職申請已經(jīng)生效并履行，不適用《合同法》第18條和第20條第（2）項(xiàng)的規(guī)定，也不適用《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定。在第一種情況下，雇員的索賠不受支持。在第二種情況下，根據(jù)現(xiàn)行相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)和當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，他們無權(quán)享受原雇主在職員工的“懷孕”待遇