1、 該員工在同一單位先后遭受過兩次工傷，且兩次工傷的傷殘程度不同。當(dāng)前員工提出解除勞動合同，并要求用人單位根據(jù)兩起工傷分別支付一次性工傷醫(yī)療補貼和一次性殘疾就業(yè)補貼。是否支持

答：一次性傷殘就業(yè)補貼是因為受傷員工離開公司后可能失業(yè)而給予的補貼；同樣，工傷一次性醫(yī)療補貼也是工傷人員離職后的醫(yī)療補貼。該雇員在第一次工傷后沒有離開。因此，終止勞動關(guān)系的行為只有一次。因此，一次性工傷醫(yī)療補貼和一次性傷殘就業(yè)補貼應(yīng)根據(jù)兩次工傷中員工傷殘程度較重者支付。如果工人在工傷前沒有簽訂勞動合同，并且在工傷后的停工期間享受工資，那么在停工期間是否支持雙倍工資。停工工資是工傷保險福利之一，在工傷保險條例中有明確規(guī)定。工傷員工享受停工和保留工資待遇，這是一種特殊情況，不同于一般的勞動報酬，工人在此期間不實際提供勞動，因此雙倍工資的規(guī)定不適用

III.如果工人在工傷后沒有返回工作崗位，雇主能否以工人嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由直接終止雙方之間的勞動合同

答：工人在工傷后沒有返回工作崗位，這與未經(jīng)許可離開崗位而未返回工作崗位的工人不同。該問題涉及的情況是工傷造成的，員工的停職和工資保留期必須經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院依法審理后確認(rèn)。因此，雇主不能以雇員嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由作出終止勞動合同的決定。但是，雇主可以在合理期限內(nèi)向雇員發(fā)出通知，要求雇員提供醫(yī)療部門簽發(fā)的病假證明，或者要求雇員返回工作崗位。用人單位履行通知義務(wù)后，如果員工仍未提供病假證明或返回工作崗位，用人單位可以根據(jù)《浙江省高級人民法院第一民事審判庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》第四十五條的規(guī)定，直接終止與勞動者的勞動關(guān)系雇主為雇員支付的保險低于雇員的實際工資，員工在收到一次性傷殘津貼后，是否可以根據(jù)支付基數(shù)申請差額？答：《工傷保險條例》第10條第3款規(guī)定，雇主支付的工傷保險費金額是本單位職工工資總額及本單位工資率。第五十五條第（五）項還規(guī)定，工傷職工及其近親屬對經(jīng)辦機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的工傷待遇有異議的，可以依法申請行政復(fù)議或者依法向人民法院提起行政訴訟。但目前，在寧波范圍內(nèi)，用人單位繳納工傷保險費未按照《工傷保險條例》第十條的規(guī)定執(zhí)行，用人單位仍自行申報。因此，對于因雇主短付工傷保險費而造成的待遇損失差異，工人可以向雇主索賠。

v。勞動者因工負(fù)傷并被確定為相應(yīng)傷殘等級后，用人單位以未繳納社會保險為由要求解除勞動合同的，是否也可以要求解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償，一次性工傷醫(yī)療補貼和一次性殘疾就業(yè)補貼

答：可以同時領(lǐng)取。只要用人單位有《勞動合同法》第38條規(guī)定的情形，勞動者以此為由解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?yīng)當(dāng)予以支持。鑒于雙方勞動關(guān)系已經(jīng)終止，《工傷保險條例》沒有為受傷員工解除勞動合同設(shè)定先決條件，遭受工傷并已形成相應(yīng)傷殘水平的勞動者，可直接領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補貼和一次性傷殘就業(yè)補貼

VI.《社會保險法》實施后，如何確定第三方侵權(quán)造成的工傷賠償令？中保發(fā)（2009）50號通知規(guī)定的“有限同時”模式能否繼續(xù)適用

答：根據(jù)《社會保險法》第42條的規(guī)定，工人應(yīng)首先就第三方侵權(quán)造成的工傷向第三方索賠。當(dāng)?shù)谌轿粗Ц?a href='http://m.shkps.cn/gongshang/67.html' target='_blank' data-horse>工傷醫(yī)療費用時，或第三方無法確定時，工人可要求工傷保險基金（投保情況）或雇主（未投保情況）提前賠償。工傷保險基金機(jī)構(gòu)或用人單位在提前支付賠償金后，有權(quán)向第三方追償

社會保險法第42條規(guī)定的追償權(quán)僅指“醫(yī)療費用”，而不是所有賠償項目，“醫(yī)療費用”不能雙重補償。因此，本規(guī)定并不否定“有限和并行”模式，浙江省人民政府令浙府（2009）第50號仍應(yīng)適用。如何認(rèn)定《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第一條規(guī)定的“損失”

答：該解釋明確包括因用人單位未履行社會責(zé)任造成損失的賠償請求為勞動者辦理保險手續(xù)而未補足，致使勞動者無法享受社會保險待遇的

按照“誰索賠、誰舉證”的原則，賠償損失的舉證責(zé)任應(yīng)由勞動者一方承擔(dān)，勞動者因不能申請補充社會保險而喪失社會保障待遇的，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)。然而，在實踐中，工人可能無法計算他們遭受的損失。例如，養(yǎng)老保險的福利只能在工人退休后享受。因此，勞動者要求賠償損失的，應(yīng)當(dāng)就其實際遭受的損失提供相應(yīng)的證據(jù)；如果工人無法證明，但仍然堅持，則應(yīng)拒絕索賠a>如果非法終止勞動合同，工人是否應(yīng)要求繼續(xù)履行勞動合同，并要求雇主支付從非法終止之日起至判決繼續(xù)履行合同期間的工資損失？如果是，支付標(biāo)準(zhǔn)是什么回答：工人不能提供正常勞動力的原因是雇主非法終止勞動合同，而不是工人自己不愿意工作。勞動者不提供勞動的，自非法終止勞動合同之日起至繼續(xù)履行勞動合同之日止，用人單位仍應(yīng)當(dāng)支付工資損失。至于支付標(biāo)準(zhǔn)，可以以勞動者在勞動合同終止前的平均工資為基礎(chǔ)，但應(yīng)當(dāng)認(rèn)為勞動者沒有實際支付勞動報酬，也沒有給企業(yè)帶來利益。因此，實際獎金和加班工資應(yīng)排除在支付給工人的工資之外，但在工人索賠時，不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，工人在“停工期”內(nèi)提出的工資損失索賠將不予支持

IX。如果雇主終止勞動合同，雇員要求支付賠償，經(jīng)法院審查，該索賠不屬于非法終止，但雇主仍需支付經(jīng)濟(jì)賠償。是否應(yīng)該向員工解釋這種情況？或者另一個案例

答：雙方之間的勞動爭議是由于解除勞動關(guān)系的行為引起的。雖然經(jīng)濟(jì)補償與補償?shù)倪m用前提不同，但勞動者對法律規(guī)定的理解可能較弱，用人單位是否非法終止勞動合同必須由乙方確認(rèn)