1、 勞動爭議的分類是什么

勞動爭議有不同的分類：

（I）個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是指勞動者個人與用人單位之間發(fā)生的勞動爭議。集體勞動爭議是指有三名以上勞動者且有共同原因的勞動爭議

（二）勞動合同爭議和集體合同爭議。勞動合同糾紛，是指因確認勞動合同生效和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛。集體合同糾紛是指因訂立和履行集體合同而發(fā)生的糾紛

（三）根據(jù)糾紛的內(nèi)容，可分為辭退糾紛、辭退糾紛和自動辭職糾紛，因執(zhí)行勞動保護和福利規(guī)定等引起的爭議

勞動爭議主要包括：

1.因解雇、退市、解雇員工引起的爭議，員工辭職和自動辭職

2.因執(zhí)行國家工資、保險、福利規(guī)定而產(chǎn)生的爭議，培訓和勞動保護

3.因履行勞動合同發(fā)生的爭議

4.法律法規(guī)規(guī)定應當按照本規(guī)定處理的其他勞動爭議

II。勞動爭議訴訟應注意哪些問題（一）對新法認識不足2008年1月1日實施的《勞動合同法》已在重大爭議中實施。同時，我認為這也是一部在中國法制進程中受到重視和普及的法律。隨著政府部門和新聞媒體的大力普及和宣傳，許多工作人員認識到法律的重要性，大大提高了人們的法律意識。因此，2008年出現(xiàn)了大量的勞動爭議案件，問題也隨之出現(xiàn)。我看到許多教育和法律知識不足的工人帶著很高的期望來到司法部門保護自己的權(quán)利。最后，由于他們對舉證責任沒有很好的了解，也不清楚自己的觀點，所以本案敗訴

因此，我建議準備保護自己權(quán)利的員工在提起訴訟之前必須充分了解本案的風險，不能把全部希望寄托在球場上。同時，我們應該對法律知識有一定的了解，如何主張權(quán)利和收集證據(jù)以促進利益的最大化

（二）注意《訴訟時效法》的規(guī)定

勞動爭議調(diào)解和仲裁法，2008年5月1日生效。為了使工人更好地維護其勞動權(quán)利，新法重新規(guī)定了訴訟時效，從原來的60天到一年，并在《民法通則》中定義了關(guān)于中止和中斷的法律規(guī)定，并非所有勞動爭議案件都有一年的訴訟時效，舊規(guī)定仍然適用于5月1日之前的訴訟時效。（III）關(guān)于舉證責任，新法規(guī)定了舉證責任，雇主應對雇主保存的證據(jù)承擔舉證責任。然而，并非所有的期望都應該放在這項規(guī)定上。例如，時間卡的做法應該由雇主依法證明，但有些雇主在收到回復通知后，為了避免敗訴。法院沒有提供真實的出勤記錄，但有單獨的出勤記錄。在這種情況下，申訴人作為反證應承擔舉證責任。如果他沒有提供相應的證據(jù)，這可能成為案件敗訴的主要原因

總之，在維權(quán)過程中，工人最好通過相關(guān)部門了解程序，并做好相應的心理準備。如有必要，專業(yè)法律人員可以幫助保障權(quán)利，以便更好地保障權(quán)利