雙倍工資訴訟時效特殊時效或普通時效：

雙倍工資時效是勞動爭議中經(jīng)常遇到和討論的問題。主要有兩種觀點(diǎn)：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為可以適用特殊時效，即時效在勞動關(guān)系存續(xù)期間不計算，一年從勞動關(guān)系終止之日算起

另一種觀點(diǎn)支持一般時效，即：，在你知道或應(yīng)該知道你的權(quán)利受到侵犯的一年內(nèi)，特別時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資的構(gòu)成可以分為兩部分，一部分是勞動報酬，另一部分是用人單位未訂立勞動合同的處罰責(zé)任。所謂雙倍工資只是確定以工資為計算單位的處罰數(shù)額，并非所有雙倍工資都是勞動報酬

其次，從立法初衷來看，雙薪制制度設(shè)計的目的是規(guī)范用人單位，使其依法與勞動者簽訂勞動合同。如果不簽訂勞動合同，將體現(xiàn)雙薪的懲罰性。因此，雙倍工資是雇主保護(hù)工人權(quán)益的懲罰性責(zé)任，相反

因此，雙倍工資作為懲罰性責(zé)任適用于一般規(guī)定

關(guān)于雙倍工資的法律規(guī)定：

關(guān)于雙倍工資，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自錄用之日起滿一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“申請勞動爭議仲裁的期限為一年。仲裁時效期限應(yīng)從雙方當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵犯之日起計算?！?/p>

第27條第4款規(guī)定：“如果在勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬而發(fā)生爭議，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制……”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條（二）

以用人單位拖欠工資為證據(jù)直接向人民法院提起訴訟，訴訟請求不涉及其他勞動關(guān)系糾紛，應(yīng)視為未支付勞動報酬的爭議，并應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的立法目的，根據(jù)普通民事爭議予以受理，小編認(rèn)為，雙倍工資的仲裁限制應(yīng)從書面勞動合同一年未簽訂之日起計算。理由是：《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定，如果用人單位自雇傭之日起一年內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，用人單位自錄用之日起一年內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，應(yīng)向員工支付兩倍的月薪，自雇傭之日起一年內(nèi)即視為與員工簽訂了無期限勞動合同，對雇主未能簽訂書面勞動合同的懲罰規(guī)定已于雇傭之日起一年結(jié)束。一年后，視為雙方已簽訂無期限勞動合同，不存在未簽訂書面勞動合同的情況。因此，雙倍工資的仲裁限制應(yīng)從書面勞動合同一年未訂立之日起計算。

總之，《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定了工資限制，即：，一年內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，視為雙方已簽訂無固定期限的勞動合同

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