勞動(dòng)合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立、到期和終止”。然而，由于企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同的內(nèi)容往往不可避免地會(huì)隨著業(yè)務(wù)需要和員工個(gè)人條件的變化而發(fā)生變化。從現(xiàn)實(shí)情況看，工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)和工資調(diào)整數(shù)已成為勞動(dòng)爭議的高發(fā)地區(qū)。工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)和薪金調(diào)整數(shù)如何操作問題1：雙方必須就工作調(diào)動(dòng)達(dá)成協(xié)議嗎？必須是書面的

工作通常決定員工的工作內(nèi)容，這是相對(duì)穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的。在勞動(dòng)合同簽訂之初，員工將工作的名稱和內(nèi)容作為決定是否簽訂合同的重要依據(jù)。勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者與用人單位的身份由原來的合同當(dāng)事人的“平等”地位轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬膶訇P(guān)系”。管理與被管理之間的這種關(guān)系也使勞動(dòng)者處于相對(duì)劣勢(shì)。為了防止用人單位濫用其優(yōu)勢(shì)地位，《勞動(dòng)法》將用人單位變更勞動(dòng)合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，《勞動(dòng)合同法》第35條對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格要求，規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同

由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份這也意味著，在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下，作為合同變更的重要內(nèi)容，崗位調(diào)整必須滿足兩個(gè)基本前提：雙方協(xié)商一致和書面形式。兩者缺一不可。如果用人單位未經(jīng)協(xié)商一致單方面調(diào)任，員工有權(quán)拒絕。但是，嚴(yán)格遵守這兩條對(duì)企業(yè)來說太苛刻了，因?yàn)閯趧?dòng)合同是一個(gè)持續(xù)履行的合同。在勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位和勞動(dòng)者的情況會(huì)發(fā)生變化。此時(shí)，如果嚴(yán)格遵守這兩點(diǎn)，企業(yè)將無法正常工作

問題2：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第3條的規(guī)定，“可以根據(jù)需要調(diào)動(dòng)職位”的合同條款是否有效

訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循合法性原則，公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠信。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這是否意味著如果合同規(guī)定“員工的職位可以根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整”，則應(yīng)理解為雙方意圖的真實(shí)表達(dá)？工人必須服從雇主反復(fù)無常的工作調(diào)動(dòng)

答案是否定的，因?yàn)楦鶕?jù)本文，訂立勞動(dòng)合同還必須遵循公平和誠實(shí)信用的原則。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或部分無效：

（I）通過欺詐、脅迫或利用他人危險(xiǎn)，（二）用人單位免除自己的法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利；（三）違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定如上所述，企業(yè)在調(diào)整操作崗位時(shí)，仍應(yīng)遵守以下規(guī)定：

1.調(diào)整工人崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要

2.崗位調(diào)整后，

對(duì)其原有工作崗位的

該條間接規(guī)定，企業(yè)有權(quán)在勞動(dòng)者不能勝任現(xiàn)有崗位的前提下單方面調(diào)動(dòng)該崗位

然而，單方面工作調(diào)動(dòng)的權(quán)利并非沒有任何限制。當(dāng)企業(yè)不具備轉(zhuǎn)崗能力時(shí)，應(yīng)掌握：

1.用人單位應(yīng)當(dāng)有充分證據(jù)證明該員工不具備轉(zhuǎn)崗能力，即：，在實(shí)踐中，員工確實(shí)不能按照單位要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種人員的工作量，需要有“崗位說明書”和“目標(biāo)責(zé)任書”等文件支持。調(diào)整后的崗位應(yīng)適應(yīng)工人的勞動(dòng)能力和技能，并保持一定的合理性。問題4：如果員工因以下原因拒絕調(diào)任，是否可以被視為曠工工作調(diào)動(dòng)往往涉及到員工的切身利益，如工資標(biāo)準(zhǔn)等，往往遭到員工的抵制。有些人明確拒絕。在單位態(tài)度強(qiáng)硬的情況下，一些員工最常見的做法是“以不合理的工作調(diào)動(dòng)為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)能否以“曠工”的名義對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分，或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由終止勞動(dòng)合同，行使以曠工名義終止合同的權(quán)利需要以兩個(gè)重要的先決條件為基礎(chǔ)：

第一，工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)合法合理，有法律和事實(shí)依據(jù)。如果工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整不合理，其紀(jì)律處分將失去繼續(xù)進(jìn)行的基礎(chǔ)第二，員工的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除不可抗拒因素影響，員工無法履行請(qǐng)假手續(xù)外，員工未按要求履行請(qǐng)假手續(xù)，未按時(shí)上下班

因此，對(duì)于不服從工作調(diào)動(dòng)的員工，企業(yè)應(yīng)注意審查轉(zhuǎn)崗的合理性和合法性，不要急于做出處罰決定。當(dāng)雙方處于爭議狀態(tài)時(shí)（特別是當(dāng)員工申請(qǐng)仲裁時(shí)），單方面處罰通常被視為無效

問題5：公司是否有權(quán)在保密人員合同終止/解除前同意不超過六個(gè)月的解密期

，一種觀點(diǎn)認(rèn)為“解密期在法律上沒有依據(jù)”，理由如下：

首先，關(guān)于解密期的協(xié)議違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。即使在《勞動(dòng)合同法》生效之前，解密期限仍然有效，并且在新法實(shí)施后無效，因?yàn)樗c工人提前30天終止新法的單方面權(quán)利相沖突。

其次，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》沒有關(guān)于解密期限的規(guī)定。工人終止勞動(dòng)合同的唯一通知義務(wù)是提前30天。此外，工人的額外義務(wù)也違反了《勞動(dòng)法》的一般原則。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，可以約定解密期限，理由如下：

首先，解密期限的規(guī)定有相應(yīng)的法律依據(jù)。保密條款的內(nèi)容屬于雙方的自主權(quán)范圍。合同約定持有商業(yè)秘密的員工提出解除勞動(dòng)合同的，公司有權(quán)在其提出解除勞動(dòng)合同前的一段時(shí)間內(nèi)調(diào)整其崗位。當(dāng)法律不禁止解密期限時(shí)，該協(xié)議對(duì)合同雙方均有約束力，且勞動(dòng)者必須履行該協(xié)議。其次，解密期限的規(guī)定不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。工人提前30天單方面終止勞動(dòng)合同的權(quán)利并不是《勞動(dòng)合同法》的附加條款

問題6：如果你不稱職，你能否同時(shí)調(diào)整工資

企業(yè)工作調(diào)整的目的之一是合理調(diào)整工資，否則，對(duì)于許多企業(yè)來說，工作調(diào)整將失去意義。對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作的情況，法律規(guī)定，用人單位有權(quán)合理調(diào)整崗位，但根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位可以在調(diào)整崗位的同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要組成部分。變更金額是否需要在生效前達(dá)成一致？如果員工同意工作調(diào)動(dòng)但不同意工資變動(dòng)怎么辦？轉(zhuǎn)崗是否意味著薪酬調(diào)整

我們認(rèn)為崗位管理包括崗位薪酬管理，崗位變動(dòng)往往伴隨著崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的變化。法律規(guī)定