1.因雇主解雇、退市、解雇員工、辭職和自動辭職而產(chǎn)生的勞動爭議

解雇是用人單位對嚴重違反勞動紀律的員工實施的最嚴厲的行政處罰之一，經(jīng)反復教育不改正，不適合繼續(xù)在本單位工作的

退市是用人單位對經(jīng)常無故曠工的員工依法終止與用人單位勞動關系的行政處罰，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工15天以上，或者在一年內(nèi)曠工30天以上

解雇是對嚴重違反勞動紀律的員工，在教育或行政處罰無效后，用人單位終止與的勞動關系的一種行政處罰，規(guī)章制度或嚴重擾亂社會秩序，但不符合開除、除名條件的。辭職是勞動者辭去原職務并離開原用人單位的一種行為

自動辭職是勞動者離開原工作崗位并自行離開原單位的一種行為。上述情況導致勞動關系終止，也是勞動爭議的一個重要因素

2.因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動爭議，勞動保護

工資是勞動者支付勞動報酬后應得的勞動報酬

保險主要是指工傷、生育、失業(yè)、養(yǎng)老金、病假等社會保險待遇，死亡撫恤金和喪葬撫恤金福利是指用人單位用于補貼職工及其家屬和建立集體福利事業(yè)的費用

培訓是指職工在職期間的職業(yè)技術培訓

勞動保護是指各種保護性的勞動保護為確保工人在勞動過程中獲得適當?shù)墓ぷ鳁l件而采取的措施

由于上述規(guī)定復雜，涉及工人的切身利益，不僅容易發(fā)生糾紛，但也容易導致矛盾激化

3.勞動合同引起的勞動爭議

勞動合同是用人單位與勞動者之間達成的建立勞動權利義務關系的協(xié)商一致協(xié)議

勞動合同糾紛可能發(fā)生在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程

4.法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議

此外，根據(jù)勞動爭議當事人是否占多數(shù)，爭議內(nèi)容是否普遍，勞動爭議也可分為集體勞動爭議和人間勞動爭議。如果您對仲裁裁決不滿意，您應在15天內(nèi)向法院提起訴訟。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條的精神，勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的仲裁是提起訴訟的必要程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者不受理決定，當事人拒不受理，向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人對勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起民事訴訟

中國在20世紀50年代初建立了勞動爭議解決制度。1950年，勞動部頒布了《勞動爭議解決程序規(guī)定》，采取協(xié)商、調(diào)解、仲裁、人民法院審判等程序處理勞動爭議。1956年至1986年，信訪制度被用于處理勞動爭議。這帶來了許多問題：浪費人力物力和拖延糾紛

改革開放以來，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務院頒布了《國有企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，恢復了國有企業(yè)勞動爭議處理制度。社會主義市場經(jīng)濟建立后，勞動關系發(fā)生了變化，勞動爭議大大增加。1993年7月,國務院頒布了"企業(yè)勞動爭議處理條例",，勞動爭議處理制度已經(jīng)擴展到各種性質(zhì)的企業(yè)

解決勞動爭議的方法有哪些

職工與用人單位之間的勞動爭議可以通過以下方式解決：

（1）雙方可以協(xié)商解決。雙方應在自愿的基礎上協(xié)商并達成協(xié)議

（2）調(diào)解程序。當事人不愿自行協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以自愿向企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解。自當事人提出申請之日起，暫停仲裁上訴時效，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應當在30日內(nèi)終止調(diào)解。仲裁上訴時效自中止30天后次日起繼續(xù)計算，并自覺履行調(diào)解達成的協(xié)議。調(diào)解不成的，可以申請仲裁。任何一方或雙方均可在法定期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭應先行調(diào)解。調(diào)解不成的，應當作出裁決。一方當事人不履行已經(jīng)生效的仲裁、調(diào)解或者裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。本程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，即人民法院不直接受理未經(jīng)仲裁程序的勞動爭議案件。當事人對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向基層人民法院起訴。人民法院依照《民事訴訟法》進行審理，實行二審、終審制度。法院審判程序是解決勞動爭議的最終程序

在上述勞動爭議處理程序中，當事人自行協(xié)商、調(diào)解不是處理勞動爭議的必要程序，但仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的必要程序