《勞動法》第82條規(guī)定：“要求仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交書面申請。”，勞動法規(guī)規(guī)定，當事人申請勞動爭議仲裁的期限為60天，申請仲裁的期限自勞動爭議發(fā)生之日起計算，在司法實踐中無異議。問題的關(guān)鍵是如何理解用人單位與勞動者之間是否存在勞動爭議，即如何確定勞動爭議發(fā)生的日期，從而正確確定申請勞動爭議仲裁的期限是否已過

關(guān)于“勞動爭議發(fā)生的日期”的理解，原勞動部在《關(guān)于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵犯的日期。作者認為，這一理解值得商榷。這一規(guī)定違反了《勞動法》的立法意圖。在勞動法頒布之前,就是，1993年國務(wù)院頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十三條規(guī)定：“當事人應(yīng)當自知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁?！?。后來，《勞動法》修改了這一規(guī)定，將“六個月”改為“60天”，并將“從他們知道或應(yīng)該知道自己的權(quán)利受到侵犯之日起”改為“從發(fā)生勞動爭議之日起”。前勞動部的上述意見忽視了這一變化。事實上，申請勞動仲裁的一方通常是工人。勞動法的立法目的主要是保護勞動者的合法權(quán)益。如果根據(jù)勞動部的上述意見，《勞動法》將申請仲裁的期限從6個月縮短為60天，使得申請仲裁的條件更加苛刻，這不利于保護處于相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益

2.這一規(guī)定不符合《勞動法》第條的字面含義，“知道或應(yīng)當知道自己的權(quán)利受到侵犯”是被侵權(quán)人對侵權(quán)事實的認知狀態(tài)，是一種法律行為被侵權(quán)人的單方面感知，而“勞動爭議發(fā)生日期”是指勞動關(guān)系雙方之間的分歧狀態(tài)，即勞動關(guān)系雙方行為和意圖的不一致。顯然，“勞動爭議發(fā)生日期”并不意味著“當事人知道或應(yīng)該知道其權(quán)利受到侵犯的日期”。在許多情況下，“勞動爭議發(fā)生日期”在“當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵犯的日期”之后。例如，a于2004年1月受雇為B企業(yè)的員工。B企業(yè)沒有為a申請養(yǎng)老社會保險，但沒有明確拒絕。起初，他有一種想法，認為在部隊工作對他不好。年底，a要求B企業(yè)申請養(yǎng)老社會保險，B企業(yè)不予理睬。為此，a于2005年1月書面向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于2004年1月起要求辦理養(yǎng)老社會保險，本案B企業(yè)未申請養(yǎng)老社會保險。從一開始，a就應(yīng)該知道自己的權(quán)利受到了侵犯，但由于各種原因，他沒有進行談判，企業(yè)B也沒有明確拒絕處理。雙方最初沒有發(fā)生勞動爭議，真正的勞動爭議是在年底a向B企業(yè)申請保險時開始發(fā)生的。因此，甲方申請仲裁沒有超過申請仲裁的期限

筆者認為，勞動爭議的發(fā)生是勞動關(guān)系雙方行為和意思表達共同作用的結(jié)果，而不是單方面的認知問題。雖然“你知道或應(yīng)該知道你的權(quán)益受到侵犯的那一天”有時是“發(fā)生勞動爭議的那一天”，但這兩個日子并非在所有情況下都是等號。在理解“勞動爭議日”時，應(yīng)注意兩者之間的差異，綜合考慮勞動爭議的類型和性質(zhì)、雙方的行為和意圖、雙方是否有明確的還款期限等因素。就對“勞動爭議發(fā)生日期”的理解而言，筆者認為2003年12月31日安徽省高等法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條的規(guī)定具有一定的借鑒意義。本文列舉了幾種情況下“勞動爭議發(fā)生日期”的確定：（1）如果工人要求雇主承擔工傷賠償金，（二）勞動者要求用人單位支付拖欠工資的，從用人單位明確拒絕支付或者承諾支付勞動報酬之日起計算，（3）如果雇主做出解雇、解雇或除名工人的決定，則應(yīng)從該決定送達之日起計算。值得一提的是，在勞動仲裁或訴訟中，如果雇主認為雇員的仲裁申請超過了仲裁期限，雇主應(yīng)提供證據(jù)證明雙方之間爭議的具體時間，以證明雇員已失去依法要求強制保護的權(quán)利。勞動爭議案件的舉證責任分配“誰主張，誰提供證據(jù)”是我國民事訴訟法的一般證明原則。然而，在勞動法律的特殊性中，平等和保護勞動者合法權(quán)益是勞動法律的一個主體，它還具有從屬性和依賴性的特點。大量勞動爭議是由雇主作為管理者的單方面行為引起的。當勞動者的合法權(quán)益受到侵害時，往往無法得到有效證據(jù)的證明。如用人單位制定的規(guī)章制度、員工檔案、考勤記錄、工資福利支付記錄、社會保險支付記錄、勞動安全設(shè)施材料等均由用人單位控制。工人很難為這些證據(jù)提供證據(jù)。規(guī)定勞動爭議當事人，特別是勞動者，適用“誰主張，誰提供證據(jù)”的原則是有失偏頗的作者認為，在勞動爭議案件的審理中，根據(jù)勞動法的立法精神、民事訴訟法的公平原則、勞動爭議的性質(zhì)、當事人對證據(jù)的控制等，根據(jù)不同情況合理分配舉證責任，收集證據(jù)能力的強弱等因素

1.對于因工人辭職、自動辭職或一般履行勞動合同而引起的糾紛案件，筆者認為這是一個平等主體之間的糾紛案件。適用“誰主張，誰提供證據(jù)”的原則，主張權(quán)利的一方應(yīng)承擔舉證責任

2.根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定的規(guī)定》第六條規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理因解雇、退市、解雇、解除勞動合同等勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，減少勞動報酬因決定計算勞動者工作年限而發(fā)生的勞動爭議案件，由用人單位承擔舉證責任。因此，舉證責任倒置規(guī)則應(yīng)適用于這六類案件

3.根據(jù)2004年1月1日實施的《工傷保險條例》第19條，用人單位與勞動者或者其直系親屬就是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，應(yīng)當承擔舉證責任。這項規(guī)定進一步補充了舉證責任倒置的類型，解決了工人在工傷保險糾紛中往往難以提供證據(jù)的問題。對于雇主拖欠雇員工資和福利的糾紛案件，或未能為員工提供勞動安全衛(wèi)生條件，筆者認為用人單位處于主導地位。如果雇主沒有提供工資或福利支付和出勤等記錄，工人無法提供證據(jù)證明。因此，對于此類爭議案件，是否實施該法案的主要舉證責任應(yīng)分配給雇主

當然，上述案例2、3和4并不免除勞工的責任