1、歷史遺留問題引起的勞動爭議案件。主要表現(xiàn)為因政治運動、計劃生育等被用人單位除名、終止勞動關(guān)系的。這類案件的歷史背景復(fù)雜，年代久遠(yuǎn)，政策性強，證據(jù)收集困難，處理難度較大，當(dāng)事人工作難做，上訪人員較多。

2、因社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制等引起的用人單位開除、除名、辭退或勞動者辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛。90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經(jīng)濟，使我國計劃經(jīng)濟條件下創(chuàng)建的一大批中小國有企業(yè)效益越來越差，并逐漸倒閉，期間企業(yè)不得不大量減員，將一批批職工予以辭退、開除，后企業(yè)在改制過程中這批職工為經(jīng)濟利益從而引發(fā)勞動爭議。這類案件涉及面廣，人員多，容易引發(fā)集體上訪。

3、《勞動法》出臺后，勞動者對執(zhí)行工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛。隨著法制建設(shè)的日益健全和普法教育的廣泛開展，國家對勞動者權(quán)益保護力度的不斷加大，對《勞動法》的執(zhí)行和監(jiān)督的力度也隨之加大，勞動者對自身權(quán)益保護的意識也不斷增強，這類案件現(xiàn)在正在逐年增多，特別是經(jīng)濟較發(fā)達(dá)地區(qū)，并逐步向經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)漫延。

4、《勞動合同法》出臺后因勞動合同的簽訂、履行、變更而產(chǎn)生的勞動糾紛。自《勞動合同法》實施以來，勞動者為自身利益的最大化和自身的隨意性，不斷尋找福利待遇更好的用人單位;或在用人單位不順意就隨意更換用人單位，而不顧原勞動合同的權(quán)力義務(wù)的約束。另外勞動者為尋求自身勞務(wù)關(guān)系的穩(wěn)定性，與用人單位在訂立勞動合同期限長短時發(fā)生爭議。這類案件涉及面廣，人員多，甚至影響到用人單位經(jīng)濟利益、商業(yè)秘密等，社會影響較大。如前段時間發(fā)生的飛行員跳槽案。

5、因工傷引發(fā)的勞動爭議案。這類案件不是很多，主要是在適用法律上、實體處理上爭議較大，理解不一致。

6、其他勞動爭議案件，如用人單位對勞動者的身份區(qū)別對待，在人事、勞動部門登記時有的登記為公務(wù)員、事業(yè)編制人員、非事業(yè)編制人員、正式職工、臨時用工等，引發(fā)勞動者爭議;再如勞務(wù)派遣合同關(guān)系中引發(fā)的勞動爭議。這類案件社會關(guān)系較為復(fù)雜，在處理上難度大，處理不當(dāng)難以讓當(dāng)事人服判息訴。

二、近幾年人民法院審理勞動爭議案件的特點

從近三年我院所審結(jié)的各類勞動爭議案件來看，這類案件有以下特點：

1、案件數(shù)量逐年增多。從2006年的2件到2008年的20件，數(shù)量大幅度增加。隨著對《勞動法》、《勞動合同法》執(zhí)法和監(jiān)督管理力度的不斷加大，這類案件的數(shù)量還會不斷上升。

2、少數(shù)當(dāng)事人難纏。勞動爭議案件大多數(shù)當(dāng)事人在明法析理的基礎(chǔ)上都能服判息訴，但少數(shù)當(dāng)事人固執(zhí)已見，不到黃河心不死，一審、二審、再審，再不行就上訪，特別是因歷史原因引發(fā)的勞動爭議案件，當(dāng)事人多是老上訪戶，不管法院如果公正處理，不達(dá)其目的，就是不服判。

3、判決的少，調(diào)解撤訴的案件多。多數(shù)案件當(dāng)事人在明法析理基礎(chǔ)上都能息訴，雙方當(dāng)事人能達(dá)成調(diào)解協(xié)議，最終調(diào)解撤訴。如今年我院受理的20件案件中，已調(diào)解撤訴的就有17件，判決結(jié)案僅1件。

4、所受理的案件類型較多。過去所受理的勞動爭議案件多是因用人單位除名、辭退而發(fā)生的案件。現(xiàn)在有《勞動合同法》實施后就勞動合同的發(fā)生的勞動爭議案件，有因執(zhí)行工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護、提前退休等規(guī)定發(fā)生的勞動爭議，有勞務(wù)派遣、競業(yè)禁止發(fā)生的勞動爭議。特別值得關(guān)注的是因政治運動、計劃生育等歷史原因引起的勞動爭議案件，這些勞動者現(xiàn)在正在大范圍串連，隨時上訪。

5、勞動爭議案件在處理時，社會關(guān)系復(fù)雜，行政干預(yù)較多，給人民法院公正司法帶來一定難度。

三、勞動爭議案件多的原因

1、勞動行政部門執(zhí)法不嚴(yán)。由于執(zhí)法不嚴(yán)，對于《勞動法》中的許多義務(wù)性規(guī)定因此形同虛設(shè)，義務(wù)得不到履行，自然使權(quán)利無法得到實現(xiàn)。有的案例中，一些規(guī)模大的企業(yè)，勞動者雖工作10年以上，可用人單位就是不與勞動者簽無固定期限合同，直接將勞動者辭退，這樣的情況在現(xiàn)實中還有很多。如電信、郵政部門沒有講清緣由將許多職工解除合同，移交勞務(wù)派遣單位。

2、用人單位缺乏監(jiān)督。勞動行政部門對用人單位的監(jiān)督管理不力，造成用人單位與勞動者間建立的勞動關(guān)系在現(xiàn)實中能夠完全依照勞動法規(guī)定的要求執(zhí)行的還相當(dāng)有限，只是當(dāng)勞動者將用人單位告上法庭的才能夠主張并最終可能獲得應(yīng)有勞動者權(quán)利，而絕大多數(shù)勞動者由于目前就業(yè)壓力巨大，只要能夠有工作，發(fā)工資養(yǎng)活自己便已心滿意足，那里敢主張“權(quán)利”，而用人單位也是基于絕大多數(shù)勞動者這種心理，而不斷壓低勞動者待遇，剝奪勞動者各項權(quán)利。

因此，勞動行政部門應(yīng)加強對用人單位的監(jiān)督工作，完善各項保護勞動者合法權(quán)利的制度措施和相應(yīng)的懲戒辦法，使《勞動法》、《勞動合同法》中規(guī)定的各項勞動者權(quán)利能夠得以實現(xiàn)，才能有效減少勞動爭議糾紛。

3、信訪制度缺失。由于我國信訪制度缺失，對那些纏訪、濫訪人員無相關(guān)制度約束，以致出現(xiàn)上訪為大。導(dǎo)致部分勞動者無理取鬧，動不動就去省進京上訪，于是上級部門為息事寧人，要求基層起動司法救濟程序，以求穩(wěn)住當(dāng)事人不上訪，人為出現(xiàn)新的勞動爭議案件。