勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議應(yīng)做好以下工作：

1.固定證據(jù)。保存好，特別是未簽訂書面勞動合同的勞動者，應(yīng)收集并保留工資支付憑證、社會保險繳費記錄、考勤記錄、廠牌、工卡等;如前述資料都沒有，應(yīng)及時向勞動部門投訴，以便固定勞動者與用人單位的勞動關(guān)系。

2.協(xié)商調(diào)解。勞動者不論與用人單位發(fā)生什么性質(zhì)的勞動爭議，都應(yīng)當(dāng)首先選擇與用人單位協(xié)商或調(diào)解的方式解決，這樣處理勞動爭議的成本最低，最有利于勞動者。

3.仲裁訴訟。如果用人單位不同意與勞動者協(xié)商調(diào)解，或協(xié)商調(diào)解不能達成一致，勞動者應(yīng)及時進行仲裁訴訟。符合申請法律援助條件的，及時通過委托專業(yè)律師申請援助。即使不符合法律援助條件，也應(yīng)聘請專業(yè)的法律人士提供專業(yè)的法律幫助。

勞動爭議的特征

勞動糾紛是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，即使?fàn)幾h內(nèi)容涉及勞動問題，也不構(gòu)成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務(wù)主體在勞動服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

⑵勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，是為實現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護、、勞動福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等。

⑶勞動糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下，勞動糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會和經(jīng)濟帶來不利影響。