法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司對購買精密儀器只制定了習慣和簡單的規(guī)章制度，但沒有針對這種情況的刑罰匹配制度，也沒有實現(xiàn)處罰的逐步推進。因此，無法證明直接解雇小王的合理依據(jù)。然而，a公司在庭審中表示，解雇小王確實不合適，但也指出小王在這件事的發(fā)生上也有“重大過失”。因此，a公司認為應酌情減少經(jīng)濟補償

當雇主非法解雇員工時，員工也有一定程度的過錯。是否可以酌情減少賠償？本文對這一問題作了一些簡單的分析。如果工人有過錯，則不得減少或免除非法解雇的賠償金

事實上，雇主在本案中提出的要求在司法實踐中不得到支持

在上海市高等法院第一人民法院調(diào)查參考[2014]15號中，這是準確的解釋：“3.如果雇主非法終止勞動合同，且個人也有過錯，雇主是否仍需全額支付賠償：《勞動合同法》第48條，如果雇主違反法律終止或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行或者不能繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當依法給予補償。本條沒有明確規(guī)定共同過失原則可適用于工人的過失。同時，在過錯程度上，勞動者有故意或者重大過失的，用人單位可以按照公司規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動合同，不存在非法解除勞動合同的情形；如果一個人只有一般過失，由于其過失未達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度，用人單位只能根據(jù)規(guī)章制度處罰勞動者，但不能解除勞動合同。因此，人們傾向于認為，如果檢查發(fā)現(xiàn)用人單位違反法律終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者即使個人有一定過錯也無法繼續(xù)履行勞動合同，用人單位仍需依法支付非法終止勞動合同的全部賠償。”

因此，我們應該知道，只要雇主被認定為非法解雇，支付賠償金就是一種法律懲罰，不會因為工人的過錯程度而減少或免除。如果勞動者在工作中給用人單位造成損失，他還應賠償

我們都知道，“無過錯責任”原則適用于對勞動者造成人身損害的工傷。也就是說，它規(guī)定，即使雇員有某種過錯，而雇主對事故的發(fā)生沒有過錯，它仍應根據(jù)工傷保險福利進行賠償。這意味著工傷事故和工傷賠償的認定不需要基于雇主的過錯，這是對工人權(quán)益的廣泛保護。那么，如果勞動者在工作中給用人單位造成損失，賠償責任能否參照這一原則？作者認為，由于工人在工作中的過失給雇主造成的損失應酌情予以賠償。無過錯原則適用于工傷責任，因為普通工人不會故意積極追訴工傷事故的發(fā)生。然而，在認定工傷事故的內(nèi)部追償責任時，道德風險是巨大的。如果完全排除勞動者的責任，不利于用人單位對財產(chǎn)使用的管理，無限擴大用人單位的就業(yè)風險。勞動者確實給用人單位造成實際經(jīng)濟損失的，應當按照法律規(guī)范予以處罰。

如《工資支付暫行規(guī)定》第16條指出：“如果因勞動者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位可以按照勞動合同的規(guī)定要求賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除。但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。

綜上所述，雇主應分別處理“補償”和“扣除”，并且“補償”應清楚地證明收到的實際經(jīng)濟損失，不得將其視為可扣除的