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薪酬“寬幅”與適當(dāng)?shù)膷徫患?lì)

來(lái)源: 律霸小編整理 · 2021-06-22 · 133人看過(guò)
    寬帶薪酬的理念是，一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)生可能比新院長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院更有價(jià)值；技術(shù)工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不低于車(chē)間主任；隨著中國(guó)網(wǎng)通、西子等幾家著名公司寬帶薪酬管理模式的引入和應(yīng)用，一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員在企業(yè)中的地位可能會(huì)比銷(xiāo)售總監(jiān)等更重要，越來(lái)越受到人們的討論和關(guān)注

    談到工資，人們自然會(huì)想到熟悉的垂直工資階梯，即職位越高，獲得的工資、福利和獎(jiǎng)金越多。如果一個(gè)人一直處于一個(gè)低級(jí)別的職位，那么他就不能得到太高的薪水，不管他做得多好。我國(guó)一些企業(yè)所倡導(dǎo)的所謂“一崗一薪”，就是完全按照崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的工資，無(wú)論同一崗位上不同員工的實(shí)際表現(xiàn)有多大差異，傳統(tǒng)的薪酬制度迫使員工“向上爬”

    在傳統(tǒng)的薪酬制度下，鼓勵(lì)員工不遺余力地“向上爬”，不管他們最后爬上去的位置是否真的適合他們。同時(shí)，企業(yè)也滿懷希望地相信，在下級(jí)崗位上干得好的員工，在上級(jí)崗位上一定會(huì)干得好。因此，晉升已成為許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工最重要的激勵(lì)方式

    然而，在企業(yè)主觀的“努力”和客觀的“幫助”下，許多員工最終得到了晉升，但與此同時(shí)，他們還進(jìn)入了一個(gè)令員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”，因此，一個(gè)非常優(yōu)秀的初級(jí)員工必須在一個(gè)更高級(jí)別的職位上吃苦，直到他退休才能勝任。這種情況導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果：一是員工不稱職，找不到工作樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，在業(yè)績(jī)壓力大的情況下往往會(huì)出現(xiàn)異常，或者情緒低落，甚至有人會(huì)因升職而離開(kāi)企業(yè)；第二，員工被不適當(dāng)?shù)靥嵘剿麄儾荒軇偃蔚穆毼弧?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面有一個(gè)不好的新經(jīng)理，另一方面有一個(gè)好的員工可以勝任較低的職位。因此，企業(yè)和個(gè)人成為這種不當(dāng)促銷(xiāo)的受害者

    ，很多企業(yè)開(kāi)始在薪酬設(shè)計(jì)中引入最為寬頻帶的薪酬，所謂“寬頻帶薪酬設(shè)計(jì)”是指企業(yè)將原來(lái)比較大的薪酬水平組合壓縮成幾個(gè)層次，同時(shí)擴(kuò)大每個(gè)薪酬水平的內(nèi)部薪酬浮動(dòng)幅度。簡(jiǎn)單地說(shuō)，工資水平越低，內(nèi)部差異越大。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新的薪酬設(shè)計(jì)體系使員工能夠長(zhǎng)期在同一崗位工作，但在同一水平內(nèi)，由于個(gè)人能力或個(gè)人績(jī)效的提高，其收入得到了顯著提高。從寬帶薪酬的概念和含義來(lái)看，員工不再單純因?yàn)槁毼坏淖儎?dòng)、職位級(jí)別的提升而導(dǎo)致收入的增加，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個(gè)方面的管理體制和特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)。相對(duì)較小的薪酬水平對(duì)應(yīng)著企業(yè)中相對(duì)較少的行政級(jí)別和職務(wù)級(jí)別，反映出企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)扁平。與傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)崗位、按崗位定薪的薪酬體系相比，寬帶薪酬是對(duì)個(gè)人能力和績(jī)效的尊重和關(guān)注。這與企業(yè)尊重個(gè)人貢獻(xiàn)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異、鼓勵(lì)個(gè)人努力的文化特征相對(duì)應(yīng)

    例如，在20世紀(jì)90年代之前，IBM有24個(gè)薪級(jí)表，后來(lái)合并成10個(gè)薪級(jí)表，浮動(dòng)幅度較大。一般來(lái)說(shuō)，各薪級(jí)最高值與最低值的區(qū)間變化率應(yīng)達(dá)到100%甚至更高。一個(gè)典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過(guò)四個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變化率可能達(dá)到200%~300%（就像薪級(jí)的浮動(dòng)幅度可能在1000元到2000元，甚至3000元），而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)幅度一般只有40%~50%

    以中國(guó)蓮鄉(xiāng)為例，因?yàn)樗麄兛傉J(rèn)為只有一條軌道會(huì)人滿為患，必須鼓勵(lì)多條軌道，讓員工真正安心地在最適合自己的崗位上工作——讓優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于上級(jí)，讓他們安心地干現(xiàn)有的工作，他們不再認(rèn)為只有當(dāng)官才能體現(xiàn)自己的價(jià)值，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)成功的設(shè)計(jì)師，既能體現(xiàn)自己的價(jià)值，也能體現(xiàn)自己的銷(xiāo)售價(jià)值

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16101201510692292

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簡(jiǎn)介：

楊磊律師，畢業(yè)于甘肅政法學(xué)院民商法學(xué)院，法學(xué)學(xué)士學(xué)位，于畢業(yè)當(dāng)年通過(guò)國(guó)家司法考試。畢業(yè)后即在律師事務(wù)所從事法律工作。具有良好的正規(guī)法學(xué)教育背景，較豐富的律師實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、深厚的法學(xué)理論素養(yǎng)。辦案認(rèn)真、負(fù)責(zé)，能夠準(zhǔn)確把握案件法律關(guān)系的重點(diǎn)；為人和善，能與當(dāng)事人建立良好的溝通。

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