如何處理勞動合同糾紛1.因訂立勞動合同發(fā)生的勞動爭議的處理，雙方無意繼續(xù)合作的，勞動合同終止

（2）因他人簽訂勞動合同發(fā)生爭議的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)查明簽訂勞動合同的原因，審查勞動合同的內(nèi)容是否合法。內(nèi)容合法的，責(zé)令用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同；因隱瞞用人單位真實情況，與用人單位簽訂勞動合同發(fā)生爭議的，依法宣告合同無效，對不符合勞動合同條件的勞動者，勞動爭議處理機(jī)關(guān)查明真相后，應(yīng)當(dāng)維持解除勞動合同的決定。

（4）對不符合法定條件的勞動合同爭議，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)宣告勞動合同無效，并根據(jù)違約程度責(zé)成當(dāng)事人承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（5）勞動合同糾紛中，以非法方式簽訂合同的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)視情況處理。內(nèi)容合法，但簽訂方式不合法的，認(rèn)定合同有效，督促雙方簽訂勞動合同；因不履行勞動合同引起的勞動爭議，合同內(nèi)容和訂立方式均不合法的，視為無效，按無效合同處理辦法處理，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)查明不履行勞動合同的原因，用人單位沒有過錯的，督促勞動者按照有關(guān)規(guī)定尋求合理解決；用人單位有過錯的，用人單位可以在要求用人單位履行勞動合同的同時，裁定用人單位賠償勞動者因此遭受的全部損失

（二）因一方在履行勞動合同中違約引起的勞動爭議，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)首先對不履行合同的勞動者進(jìn)行說服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行合同的勞動者依法追究違約責(zé)任；用人單位不履行勞動合同的，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)裁定用人單位繼續(xù)履行勞動合同，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)查明勞動合同中的賠償條款是否合法，保護(hù)其合法內(nèi)容

（4）因第三方介入引起的爭議，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究第三人的法律責(zé)任3.因變更勞動合同發(fā)生的勞動合同糾紛的處理1.勞動者違反勞動合同規(guī)定，單方要求用人單位更換工作崗位的，用人單位擅自變更工作崗位和工種的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)駁回勞動者的申訴，維持用人單位的決定，按照正常工作調(diào)動的法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)用人單位的調(diào)動是有效的；用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)用人單位變更不合法，并督促用人單位與勞動者就具體變更事項重新協(xié)商處理在用人單位允許的情況下，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)支持勞動者解除勞動合同的請求。勞動者在合同期限內(nèi)不履行勞動合同，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理勞動爭議，合理處理雙方的其他正當(dāng)要求

（2）用人單位附加條件不允許勞動者解除勞動合同，引起勞動爭議的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)查明附加條件是否經(jīng)雙方同意，是否合法成立，根據(jù)勞動合同期滿即終止勞動合同的法律規(guī)定決定終止勞動合同

（3）因解除勞動合同及以后簽訂勞動合同發(fā)生勞動爭議的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)雙方充分協(xié)商一致，予以處理。用人單位強(qiáng)迫勞動者續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依法支持勞動者的要求。（4）勞動合同期滿后，因不續(xù)簽或者不解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議，由勞動合同雙方承擔(dān)責(zé)任，法律也不保護(hù)事實上的勞動關(guān)系。因此，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依法支持解除勞動合同的申請，由此引起的其他糾紛，應(yīng)當(dāng)由其他法律予以調(diào)整

5.因解除勞動合同引起的勞動合同糾紛的處理

（2）為區(qū)分解除勞動合同與行政處罰，有些行政處罰可以解除勞動合同，一些行政處罰不能

（3）一般情況下，勞動合同不得因過失、違紀(jì)終止；違反紀(jì)律的事實沒有查清的，不適用解除勞動合同的規(guī)定；未經(jīng)教育初次輕微違紀(jì)者，不適用《勞動合同終止規(guī)定》

（4）把握違約與解除勞動合同的界限，因用人單位或者勞動者事先違約而解除勞動合同的，而事先違約是解除勞動合同的法定條件。一方以違約為由解除勞動合同是合法的。當(dāng)事人一方故意創(chuàng)造違約條件，解除勞動合同的，是違法的。

國務(wù)院《勞動合同法實施條例》對此作出了明確規(guī)定。第五條規(guī)定：“勞動者自就業(yè)之日起一個月內(nèi)，收到用人單位書面通知后未與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者解除勞動關(guān)系……”。勞動合同法自2008年1月1日起施行，自入職之日起一個月內(nèi)施行，入職日期自2008年1月1日起計算，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)提供書面通知證明，并由勞動者確認(rèn)，如公告或者勞動者在通知上的簽名，而不是僅由用人單位蓋章的證明（事后涉嫌偽造），用人單位也證明因勞動者原因未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以解除勞動關(guān)系。《條例》第六條規(guī)定：“用人單位自就業(yè)之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，每月向勞動者支付兩倍工資。”，因勞動者原因未簽訂勞動合同的，用人單位可以解除勞動關(guān)系。規(guī)定是法律保護(hù)雇主的利益。但是，如果過了一個月，法律就不再看書面勞動合同不簽的原因，而只看結(jié)果。如果未簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)支付雙倍工資