《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自就業(yè)之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。用人單位違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自簽訂無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月工資的兩倍，無書面合同的雙倍工資差額的計算基數因地而異，多數地區(qū)規(guī)定為當月應付工資。如北京市高級人民法院《勞動爭議案件法律適用研討會紀要》規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位一個月以上未與勞動者訂立書面勞動合同的，依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，應當向勞動者支付雙倍的工資。雙倍工資的計算基數為當月到期工資。《江蘇省高級人民法院關于審理勞動人事爭議的指導意見（二）》規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，每月應當支付的雙倍工資，按照勞動者當月應得的工資確定，包括計時工資或計件工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包括季度獎金、半年獎金和年終獎金的，按照分配后當月的實際獎金數額確定。根據《廣東法院審理勞動爭議案件會議紀要》，雙倍工資差額的計算基數為當月應支付給勞動者的工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期在一個月以上的勞動報酬，如季度獎金等，半年獎金、年終獎金、年終雙薪、按季、半年、年結算的業(yè)務提成等

（2）支付周期不確定的勞動報酬，如特殊情況下的一次性獎金、津貼、補貼等

，要注意上海的規(guī)定。在上海實踐中，雙倍工資的計算基數不包括加班工資

Second，如何計算未休年假的職工的工資和報酬《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》規(guī)定，用人單位未經職工同意安排年假或者安排的天數少于規(guī)定的天數的應當提取的，用人單位應當按照當年應當提取的天數，支付日工資收入的300%，其中包括用人單位在正常工作期間支付的工資收入。用人單位安排勞動者休年假，但勞動者因自身原因書面提出休年假的，用人單位在實際工作中只能支付勞動者正常工作期間的工資，需要注意的是，計算未休年假員工工資的日工資收入，按員工月工資除以月工資天數（21.75天）折算。這里的月薪是指用人單位支付年假工資前12個月職工的平均月薪，不包括加班工資。在用人單位工作不滿12個月的，按實際月計算月平均工資。在年休假期間，雇員享有與正常工作期間相同的工資。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制度的，按照上述規(guī)定計算和分配日工資收入，工傷發(fā)生后，工傷待遇中個人工資的計算方法，一次性傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療津貼的計算，工傷待遇中的殘疾就業(yè)津貼和家屬撫恤金均與個人工資有關。那么，我如何理解我的工資呢

根據《工傷保險條例》第六十四條的規(guī)定，條例中所指的個人工資是指工傷職工在遭受事故或職業(yè)病前12個月的月平均工資。本人工資高于統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資300%的，按統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資300%計算；我的工資低于統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資的60%的，用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費的，按統(tǒng)籌區(qū)職工平均工資的60%計算，導致受傷職工享受的工傷保險待遇減少，用人單位應當向受傷職工補足工傷保險待遇差額

工傷保險條例第三十三條規(guī)定，職工因工作中發(fā)生意外傷害或者職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，工傷期間原工資福利不變，由所在單位按月發(fā)放。停工留薪期限一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊的，經設區(qū)市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但最長不得超過12個月。受傷職工評定殘疾等級后，應當停止支付原待遇，依照本章有關規(guī)定享受殘疾待遇。如果工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，應繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇

那么，如何掌握原工資福利標準？在實踐中，不同的地方有不同的理解。如廣東認為，原工資福利待遇是指受傷員工受傷前12個月的平均工資福利待遇。受傷職工在本單位工作不滿12個月的，按實際月數計算平均工資和福利待遇。我覺得比較合理

根據《勞動合同法》，經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年一個月工資的標準發(fā)放。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，給予勞動者半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資，這里的工資是到期還是已支付？《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償月薪，按照應支付給勞動者的工資計算，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際月數計算平均工資。勞動者的月工資與實際工資的主要區(qū)別在于各種扣減和費用。應發(fā)工資：指應發(fā)工資總額，不扣除社會保障、住房公積金和個人所得稅；實際工資：指實際工資，即扣稅、社保費、公積金等費用。由于用人單位代扣代繳的社會保險費、稅款和其他扣除額均為個人勞動收入的一部分，用人單位僅承擔代扣代繳義務。因此，扣除的部分實際上是勞動者的工資，應當計入工資性收入。在計算經濟補償時，應以不扣除社會保障費用的稅前工資作為計算基數

以上是正常的計算方法，但有一個特殊情況需要注意，即：，職工月工資高于用人單位所在地的直轄市和設區(qū)的市人民政府公布的上一年度職工月平均工資三倍的，對職工的經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，經濟補償的最高支付期限不超過12年

勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者支付報酬后，可以解除勞動合同