員工鬧事怎么辦

一、認真傾聽員工鬧事，有最很大一部份原因是心理問題，那就是平時領導疏忽了和員工交流，對員工心中的想法不甚了解，這種心態(tài)積累到一定程度，一旦有了導火線，就會暴露出來鬧事，找領導鬧事，這時候你作為處理問題的領導者，靜下心來認真傾聽員工的心聲是非常重要的。向正在火頭上的員工傳遞企業(yè)是重視他所提問題的，他的要求企業(yè)同樣也是重視的，這樣為解決問題創(chuàng)造一個良好的開端，為雙方溝通創(chuàng)造條件。

二、坐下溝通根據(jù)心理學所講一個情緒激動的人如站著說話最易引起沖動，極易調動情緒，形成火爆場面，所以，與鬧事者溝通時一定要想法先讓他坐下來，一方面顯示出對他的尊重，另一方面也是從人的情緒特點出發(fā)。當鬧事者情緒安靜下來后，你作為企業(yè)管理者話更容易被他接受。

三、明確表態(tài)時間，不表態(tài)當場解決一般不能當面表態(tài)，情緒激動時表態(tài)會引發(fā)鬧事者得寸進尺。應確定表態(tài)時間，等一段時間后，雙方情緒平穩(wěn)，可能都會理智些。輕率表態(tài)極易抬高鬧事者的期望，對企業(yè)不利，所以正確的做法是，向鬧事者表示企業(yè)對他提的問題是重視的，會認真處理，但需要時間。

四、承認錯誤對于自己明顯的錯誤應有勇氣承認，顯示企業(yè)具有解決問題的誠意，不與員工打“太極拳”。如果鬧事者純粹是無理鬧事或者受人利用，那么企業(yè)決不能屈服于這種不合理的要求，企業(yè)的態(tài)度要強硬，向鬧事者說清后果由其自負，決不姑息。

五、重視意見領袖根據(jù)版主工作經驗，一般在鬧事的群體當中，無論是有組織或者無組織意識的，都會有一至兩人充當意見領袖，其他人只是盲目根從，所以與意見領袖協(xié)商好了，處理就成功了一半。

六、違規(guī)者嚴懲平息鬧事以后，必須要對其中違規(guī)者嚴懲，因為，如事后不作任何工作，無疑是向鬧事者暗示，企業(yè)屈服鬧事，以后可以再鬧事。因此，對其中行為惡劣的員工必須作出嚴懲，甚至開除。

通常情況下職工集體鬧事是因為下面三種情況發(fā)生：

1、企業(yè)生產任務緊急，而人力不足，存在超時加班，而后期服務有跟不上的時候。

2、企業(yè)規(guī)章制度、薪資標準、考核方式發(fā)生變革，較以前模式明顯對職工不利時候。

3、企業(yè)即將推行新的管理模式或者變更組織架構，影響了一部分員工的利益或導致一部分員工因為不了解變革對自己的影響產生恐慌的時候。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

其次員工鬧事的時候，作為用人單位應該先傾聽和做好員工的思想工作，然后明確表態(tài)時間并承認自己的錯誤。最后企業(yè)應該重視意見領袖根據(jù)版主工作經驗和違規(guī)者嚴懲。如果您還有其他問題，請咨詢律霸網的專業(yè)律師，他們會為您解答。