1、 根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條和原勞動部《關(guān)于工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條，用人單位不得扣除勞動者工資。然而，“扣除”不包括下列減薪：（1）國家法律法規(guī)有明確規(guī)定；（2）依法簽訂的勞動合同有明確規(guī)定；（3）用人單位依法制定的廠規(guī)有明確規(guī)定因此，用人單位通過民主程序制定的工資扣除條例，不屬于工資扣除的情形。其次，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位規(guī)章制度規(guī)定“勞動者曠工三日以上的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同”的，應(yīng)當(dāng)合法有效。勞動關(guān)系終止后，勞動者處于失業(yè)狀態(tài)。與扣除工資相比，處罰力度明顯較輕。根據(jù)輕舉妄動的原則，用人單位規(guī)定“勞動者曠工3日以上的，企業(yè)可以扣減全月工資”是合法有效的。第三，從司法審判的社會效果來看，如果我們認(rèn)為用人單位規(guī)章制度中關(guān)于扣發(fā)工資的規(guī)定是無效的，勢必會導(dǎo)致企業(yè)選擇更為嚴(yán)格的規(guī)定終止勞動合同，以加強(qiáng)其管理權(quán)，這違背了《勞動合同法》構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的立法宗旨。最后，工人的工資水平與他們工作的暫時性、替代性和技術(shù)性密切相關(guān)。根據(jù)勞動合同或規(guī)章制度，員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位將扣除全月工資，這與《合同法》中的違約責(zé)任類似，不違反公平原則，實(shí)踐中如何處理——司法實(shí)踐中的路徑選擇企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)是市場經(jīng)濟(jì)活力的源泉，法律應(yīng)保證企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)按照設(shè)立目的進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動，而作為集團(tuán)規(guī)則的規(guī)章制度，也是企業(yè)踐行集團(tuán)意志的保障。因此，《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動規(guī)章制度。但是，要保證企業(yè)自主經(jīng)營，完善規(guī)章制度，還應(yīng)注意對勞動者權(quán)益的保護(hù)。職工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，遵循按勞分配、同工同酬的原則，用人單位依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位可以在規(guī)章制度中設(shè)置“月度考核獎金或年終獎金”，根據(jù)勞動者的出勤率和勞動定額行使管理權(quán)，規(guī)范勞動者的行為。符合企業(yè)要求的，可以享受相應(yīng)的獎勵。如果他們不能完成，他們就不能享受獎勵。企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣，是用人單位提高生產(chǎn)效率最常見的激勵機(jī)制。由此可以看出，企業(yè)應(yīng)支付給勞動者的工資數(shù)額具有一定的隱蔽性。企業(yè)可以通過調(diào)整工資總額的構(gòu)成來增加或減少職工的工資，完全否認(rèn)企業(yè)可以通過工資調(diào)整來提高生產(chǎn)效率，這也缺乏實(shí)際的可操作性