江蘇省蘇州園區(qū)兩家日本電子電器企業(yè)為關(guān)聯(lián)企業(yè)，生產(chǎn)同一品牌的電子產(chǎn)品零部件。兩家企業(yè)制造部助理工程師的薪酬結(jié)構(gòu)相同，計(jì)算方法為：基本工資（2000元）+崗位補(bǔ)貼（1000元）+浮動績效工資（0-500元）。兩家企業(yè)對加班費(fèi)的處理方式相同，即以2000元的基本工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。電子企業(yè)和制造部門經(jīng)營者約定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為2000元，而電氣企業(yè)和制造部門經(jīng)營者則沒有約定。隨后，兩家企業(yè)的一名員工離開公司，對加班費(fèi)的計(jì)算方法提出異議。兩人都聲稱，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)至少應(yīng)為2000元基本工資和1000元崗位補(bǔ)貼之和的3000元。兩名員工同時(shí)向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門責(zé)令電工企業(yè)按照3000元基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)重新計(jì)算加班工資，并向員工補(bǔ)齊相應(yīng)的加班工資差額，但沒有涉及電子企業(yè)的[風(fēng)險(xiǎn)提示]

在勞動人事管理實(shí)踐中，加班工資的計(jì)算方法及其計(jì)算基數(shù)一直是爭議的焦點(diǎn)。一般來說，加班費(fèi)的計(jì)算方法主要是指加班費(fèi)計(jì)算的乘數(shù)問題，即按150%、200%或300%計(jì)算加班費(fèi)。在正常情況下，獎(jiǎng)金不低于員工時(shí)薪的150%；不能安排休息日加班的，按不低于職工日工資或小時(shí)工資的200%支付；法定節(jié)假日加班工資不低于職工日工資或小時(shí)工資的300%

加班工資的計(jì)算基數(shù)，處理較為復(fù)雜。一般來說，需要分兩步來處理：第一步是確定基本工資，也就是用月薪來處理加班費(fèi)的計(jì)算。實(shí)踐中，有的直接約定勞動合同中加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，有的則沒有約定。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在確定加班工資計(jì)算基數(shù)時(shí)，勞動合同對工資有約定的，按照不低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。但是，如果上述方法確定的加班工資計(jì)算基數(shù)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定

1.調(diào)整員工的薪酬模式，實(shí)行復(fù)合型薪酬結(jié)構(gòu)

法律對薪酬結(jié)構(gòu)沒有限制，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)薪酬事項(xiàng)。一般來說，單一的工資制度比較固定，結(jié)構(gòu)單一，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體和長期考核。復(fù)合工資體系包括崗位工資、崗位技能工資等；還有相對浮動的，如提成工資、績效工資、月度獎(jiǎng)金等，注重及時(shí)考核，強(qiáng)調(diào)薪酬對員工的激勵(lì)作用。一般來說，穩(wěn)定的薪酬有助于增加員工的安全感，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定；工資的相對變動有利于及時(shí)調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而增加就業(yè)的靈活性

3.對季節(jié)性生產(chǎn)和相對特殊的行業(yè)實(shí)行綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制，企業(yè)可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度，并將加班費(fèi)推廣到淡季等其他地區(qū)，也可以有效控制加班費(fèi)的支出。對管理者來說，必要時(shí)可以實(shí)行不定期工作制。由于沒有固定的工作時(shí)間和考勤制度，因此不存在加班費(fèi)的問題。但是，不規(guī)范的工作制度需要與良好的工作制度和績效管理制度相匹配

由于企業(yè)擁有對員工的合法管理權(quán)，員工的日常勞動也應(yīng)納入企業(yè)管理。企業(yè)可以實(shí)施這樣的制度。員工在工作時(shí)間以外工作時(shí)，需要事先征求上級或特定部門的意見。批準(zhǔn)后，加班有效。這樣也可以避免很多員工因非工作事項(xiàng)擅自加班的情況，也間接減少了加班費(fèi)用