根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，整體薪酬調(diào)整。薪酬研究報告至少可以提供三條調(diào)薪線索：市場平均調(diào)薪比例、公司整體薪酬水平與市場整體薪酬水平的比較、公司具體崗位與市場薪酬水平的比較。近年來，在華外資企業(yè)的正常年薪調(diào)整比例一直保持在6%至8%之間，而公司整體而言，則是公司具體崗位與市場整體薪酬水平的比較，以及公司具體崗位與市場薪酬水平的比較。近年來，在華外資企業(yè)的正常年薪調(diào)整比例一直保持在6%-8%之間，而從整體上看，公司的具體職位和市場或目標(biāo)公司群體取決于具體的統(tǒng)計分析**懷亞特咨詢公司提供金融、消費品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流和航運行業(yè)的年薪調(diào)研?？蛻艨梢詮倪@些薪酬報告中獲得相關(guān)信息

根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整的主要目的是維護(hù)薪酬的外部公平性。如果一些公司的整體薪酬與市場薪酬存在明顯差距，就有必要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審核。如果其他情況正常，公司很可能因薪酬結(jié)構(gòu)錯位而導(dǎo)致高級職員流失，需要對其薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體調(diào)整。根據(jù)一般規(guī)律，8級以上的職位是專業(yè)人員和管理人員，他們的市場定位一般在P50以上，甚至p65-75以上，而8級以下的職位可以定位在50%

根據(jù)年度績效評估和市場比較的結(jié)果調(diào)整薪資。雖然年薪調(diào)整的重點是下一年員工的潛力和價值，但上一年的業(yè)績是以年終獎的形式獎勵的。然而，我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的表現(xiàn)來預(yù)測其下一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景一：如果個人績效評估結(jié)果為a或B（優(yōu)秀），且個人薪酬與市場中位數(shù)的比率低于80%，則應(yīng)迅速調(diào)整薪酬水平，否則可能導(dǎo)致人才流失或被挖走。如果個人工資與市場中位數(shù)的比率為80%-100%，則可以在2-3年內(nèi)調(diào)整到95%-100%p>

情景二：個人績效考核結(jié)果為a或B，如果個人薪酬與市場中位數(shù)之比為100%-120%，則應(yīng)根據(jù)個人能力調(diào)整薪酬。對于有潛力的人才，要幫助他們發(fā)展晉升能力，或者擴(kuò)大工作職責(zé)，享受更高水平的薪酬

情景三：個人績效等級為C等，個人薪酬和市場中位數(shù)比率低于80%或80%~100%。如果員工有提高績效的潛力，應(yīng)該調(diào)整到80%以上，95%~100%。當(dāng)他們的業(yè)績得到改善，而個人薪酬和市場中位數(shù)的比率都超過100%。原則上，他們應(yīng)該凍結(jié)工資調(diào)整，同時鼓勵員工學(xué)習(xí)新技能或擴(kuò)大工作職責(zé)。p>

場景4：個人績效評估等級為d或e。原則上應(yīng)凍結(jié)工資調(diào)整，并要求員工根據(jù)年度績效評估和市場比較結(jié)果，提高績效，甚至進(jìn)一步評估是否適合該職位，薪酬調(diào)整的主要目的是根據(jù)績效和未來潛力，逐步合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，這是一種以績效和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，從而將不同業(yè)績和能力的員工的薪酬定位到內(nèi)外公平的水平，采用多元薪酬結(jié)構(gòu)來調(diào)整薪酬。人才市場也是如此。不同專業(yè)、不同層次的人才在市場上的供求是不同的。因此，應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中體現(xiàn)出來。例如，近年來，市場缺乏熟練的研發(fā)人才和軟件工程師。市場需求大，供給相對少。因此，人才市場對此類人才的爭奪戰(zhàn)又回來了。如果留住人才的薪酬政策不明確，可能很快就會被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太區(qū)總部逐步向中國轉(zhuǎn)移，國際高級管理人才的競爭日趨明顯。因此，在制定薪酬調(diào)整政策時，要對相對緊缺的人才給予政策傾斜。對于普通人才，應(yīng)根據(jù)市場總體水平進(jìn)行薪酬調(diào)整。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)的主要目的是根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點留住緊缺人才