惡意調(diào)崗減薪，是用人單位利用這種方法，迫使員工變相離職，并應(yīng)給予補償?shù)男袨?。根?jù)工作年限，用人單位可以要求雙倍賠償，通常要到當?shù)?a href='http://m.shkps.cn/zhongcai/15.html' target='_blank' data-horse>勞動仲裁委員會，通過勞動仲裁，用人單位在什么情況下可以先調(diào)整崗位，用人單位和勞動者協(xié)商一致可以調(diào)職。根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，用人單位與勞動者可以協(xié)商一致變更勞動合同的內(nèi)容；二、用人單位的法定轉(zhuǎn)崗情況。單位調(diào)動工作的法律依據(jù)是《勞動合同法》第四十條第一款、第二款。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的，用人單位可以轉(zhuǎn)崗；勞動者不能勝任的，用人單位可以轉(zhuǎn)崗。在這兩種情況下，沒有必要達成共識。理由如下：

（1）根據(jù)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位沒有協(xié)商一致要求安排其他工作的；勞動者不能勝任工作的，法律規(guī)定用人單位可以在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下對其進行培訓或者調(diào)整工作崗位。（2）從操作的角度看，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，雇主必須安排另一份工作，即轉(zhuǎn)崗。如果雙方必須通過協(xié)商達成協(xié)議，雇員拒絕同意，導致法律無法實施同樣，對于不能勝任工作的工人，工作調(diào)動通常意味著降職。如果需要協(xié)商一致，工人將不同意降職，這也會導致雇主在工人不能勝任工作時無法操作。原勞動部辦公廳《關(guān)于職工因職務(wù)變動與企業(yè)發(fā)生爭議的函》中明確規(guī)定：“因職工不稱職造成職工職務(wù)變動和調(diào)整的，屬于用人單位的自主權(quán)?！?，這里調(diào)整工作崗位的前提是需要用人單位證明勞動者不能勝任工作，用人單位應(yīng)當對勞動者調(diào)整工作崗位的合理性和必要性承擔舉證責任。比如職工崗位職責要求的條件、職工的工作表現(xiàn)、考核標準、考核結(jié)果、是否有違紀失職行為、是否給單位造成損失等，為防止企業(yè)惡意調(diào)動或隨意調(diào)動崗位，侵害員工合法權(quán)益

第三，對于崗位約定不明確的，能否調(diào)動崗位通常決定員工的工作內(nèi)容，這是相對穩(wěn)定和可預(yù)測的。然而，用人單位往往在勞動合同中約定勞動者的崗位。例如，勞動合同約定的崗位是“辦事員”，而不是具體部門的辦事員；另一個例子是，任命的職位只界定了職能方向，如“綜合銷售”，但沒有具體說明是銷售人員還是行政人員；而且，合同中約定的地點過于籠統(tǒng)，如上海、安徽等地，但并不具體。這是否意味著單位可以隨意調(diào)動工作

我們認為，雖然勞動合同中規(guī)定了職工的崗位是文員，但不清楚哪個部門是文員，規(guī)定了職能方向或廣闊的工作場所，并不意味著用人單位可以在不同部門、不同崗位、不同地點之間隨意調(diào)整勞動者的工作崗位，勞動者工作崗位的確定應(yīng)以建立勞動關(guān)系時的實際履行行為為原則，而實際履行內(nèi)容應(yīng)確定為勞動雙方的權(quán)利和義務(wù)。因此，雖然勞動合同約定廣泛，但并不意味著用人單位可以在大范圍內(nèi)任意調(diào)整勞動者的崗位。在具體調(diào)整中，應(yīng)根據(jù)新崗位的職責是否與原崗位類似

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