1、 未經(jīng)用人單位同意，解除勞動合同是違法的，用人單位應當賠償給用人單位造成的損失，但用人單位應當承擔舉證責任。勞動者有勞動權(quán)利的，有權(quán)獲得相應的勞動報酬。用人單位不得因勞動者緊急辭職而擅自扣減其工資。如有扣減，可向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T投訴法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業(yè)和職業(yè)選擇權(quán)、獲得勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)，第五十條工資應當按月以貨幣形式支付勞動者的受保護權(quán)、接受權(quán)、享受社會保險和福利的權(quán)利、申請勞動爭議解決的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同規(guī)定的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，勞動爭議的解決首先是協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，特別是工傷待遇爭議發(fā)生后，雙方應首先協(xié)商解決。這是最常見的，往往是雙方都能接受的。事實上，這一程序經(jīng)常被用來解決工傷待遇爭議。對于員工來說，要特別注意運用協(xié)商解決糾紛，因為遭受工傷的員工往往要在用人單位工作。如果過分強調(diào)利用訴訟解決問題，可能會給今后的工作帶來不便。當然，我們無意與雇主做出不恰當?shù)耐讌f(xié)，但我們要強調(diào)的是，談判是雙方最能接受和有效的方式

第二，調(diào)解。即企業(yè)調(diào)解委員會在本單位調(diào)解勞動爭議。從法律法規(guī)的角度看，這不是一個必要的程序。然而，它在解決勞動爭議中發(fā)揮著重要的作用，特別是對于希望留在本單位工作的職工。調(diào)解是解決勞動爭議的理想選擇

第三，仲裁。勞動爭議調(diào)解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)規(guī)定，當事人應當自知道或者應當知道自己的權(quán)利受到侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請之日起7日內(nèi)決定是否受理。勞動爭議仲裁庭應當自仲裁庭成立之日起60日內(nèi)終結(jié)。案情復雜需要延長的，經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當延長，但延長期限不得超過30天。應當強調(diào)的是，仲裁是解決勞動爭議的必要程序。也就是說，當事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則人民法院不予受理。當事人對仲裁裁決不服的；可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。人民法院民事庭依照民事訴訟法和勞動法的規(guī)定受理勞動爭議案件。試用期為六個月。有特殊情況需要延長的，經(jīng)院長批準可以延長。當事人對人民法院第一審判決不服的，可以提起上訴。第二審判決是終審判決，必須由當事人執(zhí)行

用人單位應當依法承擔民事責任：用人單位無故扣留、拖欠勞動者工資，或者拒絕支付勞動者延長工作時間工資的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并向用人單位要求賠償

用人單位無故不支付勞動者工資的，勞動者可以向勞動行政部門報告，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動報酬，限期支付加班費或經(jīng)濟補償金；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，補發(fā)差額；勞動者逾期不支付的，責令用人單位按照應支付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者補發(fā)補償金，建議勞動者拖欠工資的，可以及時到勞動監(jiān)察部門備案。在勞動監(jiān)察部門，舉報也可以匿名，這樣可以減少被打擊報復的風險

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