工資，這是一個讓勞資雙方又愛又恨的話題。工資支付說來簡單，按月足額支付即可，但在實踐中，各種狀況層出不窮。本期我們特別收集整理了企業(yè)工資支付中遇到的6個棘手問題，邀請資深勞動法專家答疑解惑。

一、薪、減福利，怎么減才是合法的？

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。

所謂的單方降薪，是指用人單位未經(jīng)勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。用人單位單方降薪是不符合法律規(guī)定的，根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?？梢妱趧雍贤淖兏仨毥?jīng)勞動者同意才行，未經(jīng)勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達到降低勞動報酬的目的，這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會導致勞動合同中約定的勞動報酬的降低，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同達到降薪的目的，其實這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。

而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動者協(xié)商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動合同變更協(xié)議書、勞動報酬變更協(xié)議書等。

在目前金融危機影響下，企業(yè)應當與勞動者加強溝通，在基于雙方協(xié)商一致的前提下對勞動報酬進行適當?shù)恼{(diào)整。

二、企業(yè)做出這樣的規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”，會得到法律的支持嗎？

首先應當明確年終獎的性質(zhì)，法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：一計時工資；二計件工資；三獎金；四津貼和補貼；五加班加點工資；六特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。所以，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，工資的發(fā)放是有嚴格的法律規(guī)定的，用人單位不能隨意予以扣發(fā)。關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>

《工資支付暫行規(guī)定》勞部發(fā)[1994]489號第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。所以，勞動者在離職時，用人單位應當依法向勞動者支付勞動者應當獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”顯然是不符合法律規(guī)定的。