勞動(dòng)爭議仲裁的舉證責(zé)任原則在民事訴訟法第六十四條中規(guī)定了“當(dāng)事人有責(zé)任為自己的請(qǐng)求提供證據(jù)”，這表明“誰主張，誰主張”在我國民事訴訟中是普遍適用的，《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二十五條第三款規(guī)定“仲裁委員會(huì)有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)”，這在實(shí)際案件中過于籠統(tǒng)，難以把握。目前，對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁適用舉證責(zé)任原則有兩種觀點(diǎn)：一是適用民事訴訟中誰主張、誰舉證的原則，即主張的一方承擔(dān)舉證責(zé)任；其次，根據(jù)勞動(dòng)爭議的不同性質(zhì)，適用不同的舉證責(zé)任原則。因雙方平等關(guān)系引起的勞動(dòng)爭議，如勞動(dòng)合同履行爭議，適用誰主張、誰舉證的原則；勞動(dòng)爭議仲裁中的舉證責(zé)任倒置原則應(yīng)適用于因雙方隸屬關(guān)系引起的勞動(dòng)爭議，如企業(yè)解聘糾紛，舉證責(zé)任倒置（在勞動(dòng)者不能提供證據(jù)的情況下，用人單位提供證據(jù)證明有關(guān)事實(shí)）

理解：

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中，運(yùn)用自己勞動(dòng)的能力，它是與雇主的社會(huì)關(guān)系。這是一種特殊的社會(huì)關(guān)系，它有兩個(gè)特點(diǎn)：一是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的主體是特定的，即勞動(dòng)者和用人單位；第二，勞動(dòng)關(guān)系除了一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有從屬性、財(cái)產(chǎn)性和人身依附性的特征。由于勞動(dòng)關(guān)系的上述兩個(gè)特點(diǎn)，在勞動(dòng)爭議仲裁中規(guī)定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)適用誰主張、誰舉證的原則是錯(cuò)誤的。勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)踐表明，在大量侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的糾紛中，勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任是不公平、不合理的。因此，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)爭議的性質(zhì)確定不同的舉證責(zé)任原則，因履行勞動(dòng)合同引起的爭議，員工辭職與自愿辭職是平等主體之間的爭議。確定“誰主張，誰舉證”的原則，由原告承擔(dān)舉證責(zé)任

對(duì)于企業(yè)職工解聘、退市、解聘等糾紛，屬于從屬糾紛。確定舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任；同樣，對(duì)用人單位拖欠工資、福利待遇、拒不為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)安全條件和勞動(dòng)保護(hù)用品等引發(fā)的爭議，也應(yīng)確立“舉證責(zé)任倒置”原則，這是因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，用人單位是管理者，勞動(dòng)者是被管理者，用人單位是行為的積極執(zhí)行者，勞動(dòng)者是行為的承擔(dān)者。兩者的地位是不平等的。這類勞動(dòng)爭議有很多重要證據(jù)，如用人單位制定的規(guī)章制度、職工檔案資料、考勤記錄等工資支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)支付記錄、福利設(shè)施和待遇支付記錄等，勞動(dòng)安全設(shè)施和其他材料均由用人單位控制，勞動(dòng)者作為被管理者或行為承擔(dān)者，不具備證明這些證據(jù)的能力。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在審理隸屬關(guān)系勞動(dòng)爭議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求作出行政處理處罰決定的用人單位證明其行為合法；用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)，證明沒有拖欠工資、福利或者依法提供勞動(dòng)安全條件和勞動(dòng)防護(hù)用品。如果不能提供證據(jù)，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的敗訴責(zé)任