哪些行為構(gòu)成用工欺詐

公司要求員工簽訂空白勞動合同，并在工作中扣除工資，勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定：“以欺詐、脅迫或者利用他人的危險，另一方違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效”。實踐中，勞動者或者用人單位故意夸大事實和用人單位訂立勞動合同的意圖的情況時有發(fā)生，提供虛假信息最典型的方式是提供虛假的身份證明或者學歷、工作經(jīng)歷證明。為了防止虛假信息造成的損害，一些用人單位通過簽訂承諾書來規(guī)避風險，允許勞動者在入職前簽訂承諾書。規(guī)定勞動者保證提供的信息真實可靠，提供虛假信息的，構(gòu)成欺詐的，用人單位可以依法解除勞動合同

承諾書確實是防止虛假信息和欺詐的有效手段，但如果我們不注意欺詐認定的界限，承諾書就可能成為用人單位非法解除勞動合同的導(dǎo)火索首先，如果一方故意將虛假信息告知另一方，欺詐的定義是，或者故意隱瞞真實情況，誘導(dǎo)對方作出錯誤的意思表示，都可以認定為詐騙。從構(gòu)成要件的角度看，它包含四層含義：（1）用人單位或者勞動者有欺詐意圖；（2）實施欺詐，可分為行為欺詐，即故意告知對方虛假情況和不作為欺詐，即故意隱瞞真實情況

（3）對方意思表示錯誤

（4）虛假意思表示與欺詐行為之間存在因果關(guān)系

，需要指出的是，勞動合同欺詐行為的認定有一定的界限，《勞動合同法》第八條規(guī)定了訂立勞動合同的忠實告知義務(wù)。披露義務(wù)的范圍因主體而異。通知范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作場所、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求的其他信息；該義務(wù)的范圍限于用人單位有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的勞動者的基本情況。這樣，在認定欺詐行為存在時，就需要區(qū)分不同的主體：用人單位的欺詐范圍廣，如果不履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實際，導(dǎo)致對勞動者的錯誤認識，與勞動者訂立勞動合同，會導(dǎo)致欺詐行為；勞動者欺詐的范圍很窄，只有在申請單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成；二是混合欺詐，在實踐中，往往出現(xiàn)用人單位和勞動者都存在欺詐行為。如何處理這種情況？筆者認為，就《勞動合同法》而言，對于因欺詐行為訂立的勞動合同，《勞動合同法》第三十八條第（五）項和第三十九條第（五）項分別賦予勞動者和用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。就權(quán)利的性質(zhì)而言，第三十八條和第三十九條的規(guī)定是賦權(quán)性的規(guī)定，即雖然法律規(guī)定了單方終止權(quán)，但行使與否由勞動者或者用人單位決定。因此，在雙方都存在欺詐行為的情況下，第一方行使撤銷權(quán)導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系消滅，同時使對方喪失行使撤銷權(quán)的基礎(chǔ)，因欺詐行為行使解除勞動合同權(quán)利的期限

但是，與合同法不同，《勞動合同法》沒有區(qū)分絕對無效和相對無效，《中華人民共和國合同法》第五十四條將因欺詐導(dǎo)致的合同無效歸為相對無效，并規(guī)定對方當事人有權(quán)在一年內(nèi)解除合同。一年內(nèi)未行使撤銷權(quán)的，合同視為有效。相比之下，《勞動合同法》沒有做出類似規(guī)定，這就導(dǎo)致了勞動者或用人單位對欺詐行為保持沉默的可能。一旦雙方發(fā)生糾紛，就以欺詐為由行使單方解除權(quán)，這也導(dǎo)致了這種勞動關(guān)系的長期不穩(wěn)定。當然，這種情況的改善需要立法機關(guān)在今后的立法中逐步完善