風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：勞動(dòng)者與其它用人單位建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位解除勞動(dòng)合同。

實(shí)踐中，如遇到勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位想解除勞動(dòng)合同，是以“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”為由解除勞動(dòng)合同，還是以“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”為由解除勞動(dòng)合同?

風(fēng)險(xiǎn)防控：

從舉證角度考慮，前者舉證難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于后者“嚴(yán)重影響”是一個(gè)很抽象的概念，不易于舉證，實(shí)踐中用人單位很難提供相應(yīng)的書面證據(jù)證明“嚴(yán)重影響”。因此，實(shí)踐中遇到這種情況，用人單位可限期要求勞動(dòng)者改正，比如，要求勞動(dòng)者3日內(nèi)提交其它用人單位出具的已經(jīng)解除的書面證據(jù)，勞動(dòng)者拒不提交的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。這種方式更易于操作，且舉證更容易。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的理解與適用。

實(shí)踐中用人單位如何在規(guī)章制度中將“嚴(yán)重”這個(gè)抽象的概念變?yōu)榭刹僮餍詶l款，這非常重要。當(dāng)解雇行為發(fā)生后，用人單位說勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，勞動(dòng)者說沒有違反規(guī)章制度，這很容易發(fā)生糾紛。

風(fēng)險(xiǎn)防控：

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況確定“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動(dòng)者公示。比如，可根據(jù)公司實(shí)際情況規(guī)定曠工3天屬于“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度，1個(gè)月內(nèi)一般違紀(jì)累計(jì)達(dá)5次視為“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：勞動(dòng)者申請辭職的，提前30日以書面形式通知用人單位。

風(fēng)險(xiǎn)防控：

實(shí)踐中勞動(dòng)者明明履行了提前30日以書面形式通知用人單位的辭職程序，但由于沒有保留相關(guān)證據(jù)，有些用人單位往往會(huì)以勞動(dòng)者未提前30日以書面形式通知的義務(wù)而要求勞動(dòng)者賠償。所以，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備基本的證據(jù)意識(shí)，應(yīng)當(dāng)以便于舉證的方式履行提前通知義務(wù)，比如要求用人單位簽收，在用人單位不簽收的情況下，可以郵寄方式向用人單位郵寄通知書，同時(shí)保留相關(guān)郵寄回執(zhí)。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)4：用人單位對勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動(dòng)者進(jìn)行了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，且約定了服務(wù)期;二要注意勞動(dòng)者提前通知的日期。

風(fēng)險(xiǎn)防控：

第一種情況下，即使勞動(dòng)者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任;第二種情況提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可以不同意解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者擅自離職造成用人單位的經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動(dòng)者相關(guān)的賠償責(zé)任。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)5：協(xié)商支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)者事后反悔的適用。

風(fēng)險(xiǎn)防控：

實(shí)踐中用人單位和勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成協(xié)定的情況比較多，為避免勞動(dòng)者領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后又申請仲裁、提起訴訟的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂協(xié)議書時(shí)應(yīng)當(dāng)告知國家法律對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知?jiǎng)趧?dòng)者依法可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額?？勺魅缦录s定：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，甲方(用人單位)應(yīng)當(dāng)支付乙方(勞動(dòng)者)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì)人民幣xxx元，經(jīng)甲乙雙方平等協(xié)商，乙方同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償xxx元，與法定標(biāo)準(zhǔn)差額部分乙方自愿放棄。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)6：勞動(dòng)合同終止并不等于勞動(dòng)關(guān)系消滅，可能因勞動(dòng)合同續(xù)訂、延長、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在而繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。

風(fēng)險(xiǎn)防控：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條第2項(xiàng)規(guī)定，因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。通俗地說就是有書面通知且送達(dá)的，勞動(dòng)爭議發(fā)生，仲裁申請期限開始計(jì)算;沒有書面通知的，勞動(dòng)爭議未發(fā)生，勞動(dòng)者可以隨時(shí)主張權(quán)利，這將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的不穩(wěn)定。因此，在勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位必須出具終止勞動(dòng)合同關(guān)系書面通知且送達(dá)勞動(dòng)者。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)7：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同.

風(fēng)險(xiǎn)防控：

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。該解釋實(shí)際上是默許了雙方不訂立勞動(dòng)合同關(guān)系的狀態(tài)。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。當(dāng)司法解釋的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定存在沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)8：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者申請支付令的應(yīng)對。

風(fēng)險(xiǎn)防控：

用人單位接到支付令如何處理：(1)拖欠屬實(shí)的，在支付令期限內(nèi)(15日內(nèi))支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序;(2)對支付令有異議的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出書面異議：依照《民事訴訟法》的規(guī)定，用人單位在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效;(3)提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、要求分期付款等異議，更不能提出口頭異議，應(yīng)當(dāng)對支付的數(shù)額或者支付的理由提出書面異議。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)9：用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位或降低勞動(dòng)者的工資.

風(fēng)險(xiǎn)防控：

實(shí)踐中用人單位單方調(diào)整工作崗位或者單方降低工資待遇時(shí)，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)用人單位的單方變更行為無效，或者勞動(dòng)者也可以用人單位克扣工資為由提出解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)10：勞動(dòng)者不能勝任本職工作，用人單位調(diào)整工作崗位.

風(fēng)險(xiǎn)防控：

這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但是，如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，這需要用人單位舉證證明。另外，用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，能不能調(diào)整勞動(dòng)者的工資，以使其工資和新崗位相適應(yīng)?對于這個(gè)問題法律上沒有明確。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》(勞社部發(fā)〔2000〕2l號(hào))提倡在工資分配制度上“以崗定薪”、“崗變薪變”，所以，用人單位可以在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同對工作崗位調(diào)整后工資也相應(yīng)調(diào)整進(jìn)行約定。