1、企業(yè)分支機構(gòu)能否直接與勞動者簽訂勞動合同?

分支機構(gòu)若依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，若沒有取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書，須得到用人單位委托方可與勞動者訂立勞動合同。

2、不簽書面勞動合同、形成事實勞動關(guān)系的法律風(fēng)險有哪些?

用人單位不簽書面勞動合同的法律責(zé)任：超過一個月不滿一年的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資;超過一年的，向勞動者支付11個月的兩倍工資，并視為已訂立無固定期限勞動合同，立即補訂書面勞動合同。用人單位在預(yù)防勞動者解除勞動合同以及有效控制用工成本上也會陷入被動。勞動者可以隨時終止事實勞動關(guān)系，如果有書面勞動合同，則勞動者必須提前30日通知單位才可以解除。另外，終止事實勞動關(guān)系，需依法按照勞動者在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償。而對于存在書面勞動合同的勞動關(guān)系而言，勞動合同到期如因勞動者主動不續(xù)簽而終止，則用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。

3、原勞動合同期滿，員工仍在企業(yè)工作，勞動關(guān)系怎樣認定?

將形成事實勞動關(guān)系，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時補簽書面勞動合同，否則將產(chǎn)生如上一問題所述的支付兩倍工資、視為訂立無固定期限勞動合同等法律風(fēng)險。

4、員工不愿意簽訂勞動合同，企業(yè)如何應(yīng)對?

用人單位應(yīng)把握簽訂書面勞動合同的時間，做到在用工一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，避免超過一個月甚至超過一年，給用人單位帶來支付雙倍工資及簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。①在勞動者入職時，明確要求同時簽訂書面合同，否則不予錄用。②用工之日起一個月內(nèi)，書面通知勞動者簽訂合同，若勞動者拒簽，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償。

5、怎樣理解無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”?

無固定期限勞動合同只是沒有確定終止時間的勞動合同，并不意味著“終身制”，與固定期限勞動合同一樣可以依法解除?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十九條將用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形作了歸納，將分散于《勞動合同法》不同條款中的解除條件作了重新梳理并集中表述，無疑是為了進一步澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，具有積極意義。

6、扣押員工檔案，企業(yè)面臨哪些法律風(fēng)險?

用人單位扣押勞動者身份證、以擔(dān)?；蚱渌x收取勞動者財物、終止或解除勞動合同后扣押勞動者檔案或其他物品，由勞動行政部門責(zé)令返還，并依法給予處罰。現(xiàn)實中存在少數(shù)違法亂紀的勞動者利用工作條件的便利，損壞用人單位利益的情況。由于他們流動性較大，不易于管理和索賠，有些用人單位為防止勞動者在工作中給企業(yè)造成損失，不賠償就不辭而別的情況，用前述方法來控制勞動者，這會面臨很高的違法成本。用人單位對勞動者進行管理時應(yīng)依靠科學(xué)的體制，保護單位合法權(quán)益的同時有效規(guī)避法律風(fēng)險。

7、有關(guān)試用期的約定，法律法規(guī)有哪些主要規(guī)定?

試用期工資不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期的長短與勞動合同的期限掛鉤，最長不得超過6個月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期不能延長，延長則相當(dāng)于變相約定兩次試用期，在試用期內(nèi)勞動者如果不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同，不能延長試用期進行繼續(xù)考察。

8、法人代表發(fā)生變化，可以重新調(diào)整核心管理人員的崗位嗎?

現(xiàn)實中，不少用人單位在法定代表人或主要負責(zé)人發(fā)生變更后，新任領(lǐng)導(dǎo)都會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動作出重大調(diào)整，對人事安排作出重新調(diào)整。在這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與涉及到的勞動者協(xié)商變更勞動合同的相關(guān)條款，在協(xié)商一致的情況下調(diào)整有關(guān)人員的工作崗位，不能單方直接決定調(diào)崗。如雙方不能達成一致意見，而用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化無法履行原合同的，可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。若僅僅是用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或投資人等事項，不影響原勞動合同的履行。

9、企業(yè)如何避免調(diào)崗變薪中的法律風(fēng)險?

在雙方對調(diào)崗變薪不能協(xié)商一致的情況下，用人單位必須提供能證明單方面調(diào)崗變薪合法、合理的依據(jù)。第一，勞動合同中可以約定調(diào)崗變薪的條款。例如，在勞動合同中約定“甲方可根據(jù)《績效考核制度》和《薪酬制度》的規(guī)定，調(diào)整乙方的工作崗位和工資水平?！辈⒂嘘P(guān)制度作為勞動合同的附件。第二，用人單位的有關(guān)規(guī)章制度對調(diào)崗變薪的情形進行細化明確，使之具有可操作性，避免因出現(xiàn)不同理解而產(chǎn)生對企業(yè)不利的解釋;內(nèi)容必須合法;制定和通過程序合法;公示程序合法。

10、企業(yè)在扣除員工工資的問題上應(yīng)注意哪些事項?

用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照有關(guān)規(guī)定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。

11、企業(yè)可以以消費券的形式給員工發(fā)放工資嗎?

用人單位應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。

12、企業(yè)可以不支付病假、事假工資嗎?

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資，病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。

13、企業(yè)在制定規(guī)章制度時應(yīng)履行什么程序?

用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將這些規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

14、怎樣正確處理加班問題?

用人單位出于業(yè)務(wù)上的需要而安排勞動者加班的情況在所難免，但應(yīng)依據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定控制加班時間，并依法支付加班費。很多勞動者因為怕失去崗位，忍氣吞聲，可以暫時相安無事，但一旦終止或解除勞動合同時，一并算“總帳”，用人單位會面臨較大的訴訟風(fēng)險。

15、員工帶薪年休假天數(shù)是如何確定的?

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。帶薪年休假天數(shù)是根據(jù)職工累計工作時間確定的，而不是根據(jù)職工在本單位工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。

16、企業(yè)出資培訓(xùn)問題有哪些法律規(guī)定?應(yīng)注意什么問題?

用人單位為員工提供專項培訓(xùn)費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以訂立服務(wù)期協(xié)議。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)依約支付違約金。違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。在服務(wù)期內(nèi)，不影響按照正常工資調(diào)整機制提高勞動者的勞動報酬。專項培訓(xùn)費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)而產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

用人單位在管理上應(yīng)注意：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不同于入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，以及國家規(guī)定的、用人單位按照職工工資總額一定比例提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，對職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)。用人單位一定要注意做實做細財務(wù)，在財務(wù)中明確列出為勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所支付的費用，并注意保存憑據(jù)，以便在發(fā)生爭議時有足夠的證據(jù)來證明自己的主張。

17、高級技術(shù)、管理人員和保密人員競業(yè)限制有哪些法律規(guī)定?企業(yè)應(yīng)注意哪些問題?

用人單位與勞動者可以約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，可以約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反約定的，應(yīng)依約支付違約金。競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制期限不得超過兩年。

用人單位應(yīng)注意的問題有：對負有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者在離職后應(yīng)給予一定的經(jīng)濟補償，否則，競業(yè)限制義務(wù)將自動終止;須明確勞動者的違約責(zé)任，以便在勞動者違約時有明確的條款依據(jù);明確損失賠償責(zé)任，注意收集、保存證據(jù)，證明用人單位因勞動者違約行為遭受的損失，為追究相關(guān)責(zé)任提供依據(jù)。

18、企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟補償嗎?

關(guān)鍵要區(qū)分哪一方先提出解除勞動合同動議。用人單位先提出要解除勞動合同，勞動者同意，用人單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償;勞動者先提出解除勞動合同，用人單位同意，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償，但是有其他違反勞動法律規(guī)定的除外。用人單位應(yīng)注意保存勞動者的辭職申請等，以備將來發(fā)生爭議作為證據(jù)。

19、企業(yè)與員工協(xié)商一致不繳納社會保險費，合法嗎?

依法繳納社會保險費是用人單位和勞動者強制性的法定義務(wù)，不能放棄。即使用人單位通過與勞動者協(xié)商，勞動者同意用人單位不為其繳納社會保險費，也是不合法的，用人單位同樣要承擔(dān)法律責(zé)任。

20、企業(yè)未依法為員工繳納社會保險費，將面臨哪些法律風(fēng)險?

用人單位未為勞動者繳納社會保險費、以商業(yè)保險代替社會保險、繳納標準低于法律規(guī)定標準等情況，都是違法的，都要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。一方面，用人單位除補繳外，很可能將接受勞動行政部門的處罰;另一方面，勞動者可以隨時以此為由解除勞動合同，不需要提前通知用人單位，但用人單位需支付經(jīng)濟補償。

21、企業(yè)以不符合錄用條件為由解除勞動合同應(yīng)注意什么?

第一，需要在試用期內(nèi)進行，超過試用期即使只有一天再解除勞動合同，也需支付經(jīng)濟補償。第二，用人單位制定的錄用條件應(yīng)與勞動者從事的崗位掛鉤，盡量減少千人一面的條件，能夠用具體的數(shù)據(jù)或標準評判，避免模糊性描述。第三，用人單位在試用期考核過程中，結(jié)合錄用條件，注意搜集提供勞動者不符合錄用條件的有效證據(jù)。第四，以書面形式作出解除合同通知，保留告知程序的記錄。

22、企業(yè)以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同應(yīng)注意什么?

第一，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、制定和公示程序合法;第二，勞動者的行為屬于“嚴重”違反規(guī)章制度，何為“嚴重”本身就可以寫進規(guī)章制度里，如“下列情況屬于嚴重違反規(guī)章制度”，逐一羅列，表述明確，具有可操作性。如果出現(xiàn)員工違反規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)書面告知并由其簽字確認。

23、如何衡量“末位淘汰制”的合法性?

用人單位使用“末位淘汰制”對員工進行調(diào)崗、降薪，只要有可操作的完善的規(guī)章制度與之呼應(yīng)，是可以的。但是涉及辭退勞動者的行為，就必須考慮其合法性。法律規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動合同。所謂“末位”不能直接等同于不勝任工作，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。即使勞動者不勝任工作，企業(yè)也負有協(xié)助其適應(yīng)崗位的義務(wù)，即必須經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗。

24、企業(yè)以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同應(yīng)注意什么?

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，可以依法解除勞動合同。很多用人單位以此原因與勞動者解除勞動合同，卻苦于沒有直接有力的證據(jù)、規(guī)定作為法律支持。用人單位可以在勞動合同或規(guī)章制度中，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，例如不可抗力的自然條件、單位遷移至外地、勞動者所在部門的撤銷等。

25、工傷職工勞動合同的解除與終止，有什么特別的規(guī)定嗎?

工傷職工勞動合同的解除與終止，用人單位除依法支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)依照《工傷保險條例》、《北京市實施〈工傷保險條例〉辦法》的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

26、企業(yè)在解除或終止勞動合同通知的送達程序上應(yīng)注意什么?

送達程序非常重要，若送達失敗，不能提供有效的送達回證，將被認定為勞動關(guān)系還存在，甚至可能視同續(xù)簽無固定期限勞動合同，用人單位如果拿不出證據(jù)辯解，就會產(chǎn)生更大的麻煩。用人單位要注意送達過程的合法性，依照下列順序進行：直接交由本人，并要求簽收;勞動者本人不在的，交其同住成年親屬簽收;郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期，最好選擇標明文件名稱的特快專遞形式;在該勞動者下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，可以公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過15日，即視為送達。

27、勞動爭議的基本處理程序是什么?

發(fā)生勞動爭議后，勞動者和用人單位可以協(xié)商，達成和解協(xié)議;不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的，可以向法律規(guī)定的有關(guān)調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，可以向人民法院起訴。仲裁是必經(jīng)程序，不得不經(jīng)仲裁直接到法院起訴。

28、勞動爭議的調(diào)解協(xié)議有法律效力嗎?

調(diào)解協(xié)議書由勞動者和用人單位雙方簽名或蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

29、勞務(wù)派遣單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，用工單位需承擔(dān)責(zé)任嗎?

勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人，承擔(dān)連帶責(zé)任。

30、勞動爭議申請仲裁的時效有哪些主要規(guī)定?

時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效適用中斷、中止制度。在勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效限制;但勞動關(guān)系終止的，應(yīng)自終止之日起一年內(nèi)提起。