企業(yè)合并能否作為解除勞動合同的條件？否

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立時具有法律約束力，當事人必須按照本規(guī)定履行勞動合同義務，勞動合同一經(jīng)簽訂，即具有法律約束力，雙方必須按照合同履行各自的義務。已簽訂的勞動合同終止的，勞動法規(guī)定了雙方解除合同的條件。符合條件的，終止成立。不符合條件的，終止不成立《上海市勞動合同條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位合并、分立的，合并、分立后，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同；經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，可以變更或者終止勞動合同；當事人另有約定的，從其約定。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動合同不得因用人單位合并或者分立而終止。合并或者分立后的用人單位有義務繼續(xù)履行原勞動合同。因此，企業(yè)合并不能作為解除合同的條件。當然，用人單位合并或者分立后難以履行原勞動合同的，可以按照上述規(guī)定協(xié)商變更或者解除合同。因客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同不能履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以依照勞動法的規(guī)定，對訂立勞動合同的客觀情況作出重大改變，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以按照原勞動部辦公廳的規(guī)定，按照《勞動合同終止》的規(guī)定，提前30天書面通知解除原勞動合同，《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈違反和終止勞動合同經(jīng)濟補償辦法〉有關(guān)規(guī)定的請示的批復》（勞辦發(fā)〔1995〕35號）和《關(guān)于終止勞動合同經(jīng)濟補償辦法的批復》（勞辦發(fā)〔1997〕98號），根據(jù)《違反和終止勞動合同經(jīng)濟補償辦法》（勞辦發(fā)〔1994〕481號）第五條至第九條的規(guī)定，用人單位提前解除與勞動者的勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金；按第五條、第七條的規(guī)定解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過12個月的工資。勞動者在本單位工作不滿一年的，或者勞動者在本單位工作滿一年，剩余工作時間不足一年的，按照一年的工作標準給予經(jīng)濟補償。勞動部辦公廳《關(guān)于提請注意終止或者解除勞動合同經(jīng)濟補償金計算和支付有關(guān)問題的請示》（勞辦發(fā)〔1996〕33號）第四條明確規(guī)定，因企業(yè)合并、合并、合資經(jīng)營而變更用人單位的，用人單位性質(zhì)變更、法人名稱變更等，變更前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。因組織轉(zhuǎn)移或者其他原因變更工作單位的，是否計入本單位工作時間，是否在直屬企業(yè)間轉(zhuǎn)移或者組織，由行業(yè)主管部門規(guī)定，其他轉(zhuǎn)讓由自治區(qū)、直轄市規(guī)定?！薄Ｆ髽I(yè)改制重組中已向職工支付經(jīng)濟補償金，改制重組后職工重新受雇于企業(yè)的，在解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金時，改制前本單位職工的工作年限可以不計入改制后本單位的工作年限

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