在勞動爭議仲裁和訴訟案件中，由于勞動關(guān)系具有平等性和從屬性的特點(diǎn)，用人單位在提供證據(jù)方面具有天然的優(yōu)勢。因此，為了保護(hù)工人的利益，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，用人單位因用人單位作出的辭退、解聘決定引起的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條還規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的，用人單位作出開除、辭退、解除、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工資的決定，發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任勞動者的工作年限。新頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條還規(guī)定：“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)核實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)作為認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)。勞動者不能提供用人單位掌握和管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)的，仲裁庭可以要求用人單位在規(guī)定的期限內(nèi)提供。用人單位逾期不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！币话銇碚f，主要是用人單位內(nèi)部的勞動規(guī)則、考勤記錄、工資單、社會保險臺賬、人事檔案等證據(jù)。這些證據(jù)是用人單位單方面保存的，勞動者一般沒有辦法自行證明。因此，舉證責(zé)任由法律倒置，有證明能力的單位負(fù)責(zé)。勞動爭議案件往往涉及仲裁和訴訟，在勞動仲裁和勞動訴訟過程中對證明的要求也存在差異。在勞動仲裁案件中，爭議雙方可以隨時提供證據(jù)。勞動仲裁案件沒有規(guī)定舉證逾期的不良后果，勞動仲裁案件也沒有規(guī)定對提供虛假證據(jù)行為的相應(yīng)處罰。另一方面，如果勞動訴訟當(dāng)事人在規(guī)定的期限內(nèi)不提供證據(jù)，就要承擔(dān)舉證晚的不利后果，這將被視為舉證權(quán)的喪失，法院可以對偽證進(jìn)行處罰?！睹袷略V訟法》第一百零二條規(guī)定：“當(dāng)事人或者其他人有下列行為之一的，構(gòu)成犯罪的，人民法院可以依法追究刑事責(zé)任：（一）偽造、毀滅重要證據(jù)，阻礙人民法院審理的；（2） 有前款行為之一的單位的主要負(fù)責(zé)人或者直接責(zé)任人員，人民法院以暴力、威脅、賄賂等手段阻止證人作證或者指使、賄賂、脅迫他人提供虛假證據(jù)的，可以處以罰款或者拘留構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！?/P>

總之，由于勞動仲裁和訴訟案件的舉證責(zé)任不同于一般案件，建議用人單位在日常生活中做好證據(jù)的收集和保護(hù)工作，否則在仲裁和訴訟過程中可能會產(chǎn)生不良后果。例如，如果員工因曠工被辭退，因?yàn)閱挝粵]有出勤記錄，通常認(rèn)為該員工正常上班。用人單位要證明勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的，必須向勞動者提交書面通知或者勞動者拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。