根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同無需提前一個(gè)月通知。不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二十五條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）經(jīng)證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（四）依法被追究刑事責(zé)任的。第二十八條用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（第二十五條規(guī)定除外）用人單位解除勞動(dòng)合同的情形：

1。用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；

2。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同；

3。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同；

4。勞動(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，用人單位不能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同。

5。用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重組，并依法裁減人員；

6。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；

7。用人單位因生產(chǎn)變更、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，變更勞動(dòng)合同后，仍需依法裁減人員的；

8。勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生其他重大變化，致使用人單位無法履行勞動(dòng)合同，用人單位依法裁減人員的。

9。勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位終止定期勞動(dòng)合同；

10。用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。

11。因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者決定提前解除勞動(dòng)合同的。

12。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為避免雇主長期缺勤的風(fēng)險(xiǎn)：

1。明確規(guī)章制度，做到有章可循、有法可依。

就目前的法律規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)而言，對用人單位來說已經(jīng)非常嚴(yán)格，違法成本也在與日俱增。因此，在現(xiàn)有法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，充分利用現(xiàn)有法律法規(guī)已成為用人單位降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的必由之路，而勞動(dòng)法律法規(guī)賦予了用人單位制定適用于本單位員工的法律法規(guī)的權(quán)力規(guī)章制度。解決糾紛、避免糾紛、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的最佳途徑是制定內(nèi)容完善、程序合法、可操作性強(qiáng)的規(guī)章制度。

制定制度，首先要“寬”?，F(xiàn)實(shí)中，用人單位的制度范圍往往狹窄，員工的所謂“違法”行為也沒有涵蓋。因此，我們應(yīng)該充分考慮該制度的延伸，但同時(shí)也不能盲目地將其擴(kuò)大到不切實(shí)際甚至違法的程度，更要慎重明確該制度的內(nèi)容，盡量按照現(xiàn)有的法律法規(guī)將可能的行為納入其中，并根據(jù)程度和頻次進(jìn)行分類，以便能夠很好地處理；最后，制度的制定要“專業(yè)化”。不同類型的企業(yè)有自己的特點(diǎn)，不同的企業(yè)也有自己獨(dú)特的需求。因此，有必要根據(jù)類型和企業(yè)特點(diǎn)，為企業(yè)制定“排他性”的規(guī)章制度。在管理方面，可操作性強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)相對較小。治療時(shí)間及時(shí)果斷。

無論這個(gè)制度有多好，如果沒有實(shí)際的實(shí)施和合理的運(yùn)作，它在實(shí)際管理中都不會(huì)起到有效的作用。首先，要克服“怕”的心理。我們不應(yīng)該因?yàn)楹ε逻`反勞動(dòng)法而把自己置于“被動(dòng)”的境地。特別是對于現(xiàn)實(shí)中的許多“維權(quán)者”，更要積極面對工作中的勞動(dòng)爭議，自行討論，學(xué)會(huì)從法律層面分析問題，準(zhǔn)確區(qū)分什么是合理要求，什么是合理要求，什么是不合理要求，做好準(zhǔn)備。二是要避免“松懈”心態(tài)。許多雇主認(rèn)為，如果事情很難處理，他們會(huì)拖延，也許員工會(huì)放棄。但事實(shí)并非如此。”“拖延”是一種處理事情的方法，但不能濫用。有時(shí)“拖延”是一把雙刃劍。員工的要求沒有被拖走，但他們的意志力更強(qiáng)，態(tài)度更堅(jiān)定，在拖延的過程中，用人單位的成本也可能增加。第三，要避免“仁”的濫用。在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，要有一顆“仁”的心，但不能太“仁”，否則可能會(huì)被誤認(rèn)為“弱”，不利于糾紛的盡快解決。

如果員工長期離職，不知道如何處理或識(shí)別勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)咨詢律霸在線的律師提供良好的建議。你知道嗎