如果取消崗位設置，被調離的員工不同意如何處理，用人單位可以向員工支付一個月的經(jīng)濟補償金，并解除勞動合同。有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者在支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同：（一）勞動者因公患病或者非因工負傷的（二）勞動者不稱職，經(jīng)培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，使勞動合同無法履行。經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

根據(jù)《勞動合同法》等法律規(guī)定，勞動者不能勝任工作，或者因公患病、負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作的，應當具備哪些轉崗條件，未經(jīng)勞動者同意，企業(yè)可以單方調任。從法律條文的文字分析可以發(fā)現(xiàn)，依法單方轉崗的前提是勞動者“無勞動能力”或“因公患病或未受傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，核心是“不能”。如何區(qū)分“能”與“不能”，充分證明“不能”，是單方轉學后最重要的積極因素。

面對勞動爭議，應當由企業(yè)承擔“勞動者無勞動能力”或“不能從事原工作”的舉證責任。因此，企業(yè)應當有合理的區(qū)分標準（計量基礎）和明確的事實依據(jù)。企業(yè)可以制定完善有效的規(guī)章制度或考核標準作為衡量的依據(jù)。例如，企業(yè)規(guī)定“同一崗位，兩次考核不合格者可調任，工資標準可根據(jù)新崗位確定”或“連續(xù)兩個季度未完成年初預期績效目標的，公司可以調整績效工資和調動工作”。但企業(yè)制定的具體標準不得違反《中華人民共和國勞動法若干條款的解釋》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第二十六條：“不稱職，是指不能完成勞動合同約定的任務或者同工種人員的工作量并按要求就位。企業(yè)不得故意提高定額標準，使勞動者不能完成。”勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

（1）勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件；

（2）嚴重違反用人單位勞動紀律或者規(guī)章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成嚴重損害的（四）依法追究刑事責任。

2。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：

（1）勞動者因公患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不得從事原工作或者用人單位另行安排的相應工作。

（2）員工不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整崗位后仍不能勝任工作；

（3）勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。依照本規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金，一年一個月，第二次最多12個月。用人單位瀕臨破產(chǎn)，正在依法整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難時，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取職工的意見。向勞動部門報告后，可以減少員工數(shù)量。按規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金，一年按一個月支付。勞動合同法明確規(guī)定了不得解除勞動合同的條件。即勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事有職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未經(jīng)離境前職業(yè)健康檢查，（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，經(jīng)確認喪失或者部分喪失勞動能力的人受傷的；（三）因病或者非因工負傷的，（四）懷孕、分娩、哺乳期的女職工；（五）自法定退休年齡起連續(xù)工作滿十五年不滿五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

以上知識是小編對“取消崗位編制，調動人員不同意”問題的回答。用人單位不同意勞動者工作地點差價調整協(xié)議的，可以向勞動者支付一個月的經(jīng)濟補償金，解除勞動合同。歡迎需要法律幫助的讀者到律霸進行法律咨詢。你知道嗎