仲裁結(jié)果

經(jīng)仲裁庭調(diào)解，公司賠償后與丁某解除勞動合同。

本案的焦點有兩個：一是用人單位是否可以單方面利用其制定的規(guī)章制度變更已簽訂的勞動合同條款；二是，用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。首先，一般認(rèn)為用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)作為勞動合同的法律附件。勞動者依法與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系后成為用人單位的一員，服從用人單位的指揮、管理和監(jiān)督。勞動者不僅要承擔(dān)勞動義務(wù)，還要承擔(dān)法律義務(wù)（服從義務(wù)、保密義務(wù)等）和附帶義務(wù)。因此，只要用人單位制定的規(guī)章制度不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范，勞動者就應(yīng)該遵守，這也是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但用人單位制定的規(guī)章制度不能改變勞動合同的內(nèi)容，只能對勞動合同中未作規(guī)定或者約定的條款進行補充，以免違反國家法律法規(guī)。其次，當(dāng)用人單位與勞動者訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，必須嚴(yán)格按照相應(yīng)程序解除勞動合同。

在這種情況下，無論用人單位對這些程序是否有豁免規(guī)定，只要違反了相關(guān)的限制性規(guī)定，就會因程序違法、不當(dāng)而影響本單位解除勞動合同的合法性。在本案中，公司單方面制定規(guī)章制度與丁某變更勞動合同，違反了勞動合同訂立的基本原則，應(yīng)認(rèn)定為無效；同時，雖然用人單位制定的規(guī)章制度有免責(zé)規(guī)定，但由于這些規(guī)定是無效的不合法，解除勞動合同是違法的。因此，公司應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。具體案例

2011年5月，丁某加入一家公司，雙方簽訂了三年勞動合同。合同規(guī)定：沒有法律或合同條件的，雙方不得解除合同；因經(jīng)營損失致使用人單位不能繼續(xù)經(jīng)營的，合同自動終止。2013年2月，因經(jīng)營不善，損失嚴(yán)重，公司部分員工于3月被辭退。根據(jù)《公司聘用人員管理辦法》（公司規(guī)章制度），公司要求立即解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金。丁某不服，起訴勞動爭議仲裁委員會，要求確認(rèn)解除勞動合同行為無效，重新安排工作并賠償相應(yīng)經(jīng)濟損失。你知道嗎