什么是無(wú)效勞動(dòng)合同？合同法》第二十六條的規(guī)定，訂立的不符合法定條件，不能對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生預(yù)期法律后果的勞動(dòng)合同，符合下列三個(gè)條件之一的，勞動(dòng)合同可以被視為無(wú)效或者部分條款無(wú)效：

1以欺詐、脅迫或者利用他人危險(xiǎn)等手段，使對(duì)方違背真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同的。用人單位免除法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利。違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，如用人單位以解雇或者減薪相威脅，強(qiáng)迫勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，屬于第一種情形；例如，用人單位在勞動(dòng)合同中約定工傷責(zé)任由勞動(dòng)者承擔(dān)，屬于第二種情形；例如，勞動(dòng)合同約定的試用期為一年，屬于第三種情況，對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，《勞動(dòng)法》有規(guī)定，但對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同只有兩種規(guī)定：一是，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無(wú)效第二，以欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。然后《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步改善了無(wú)效勞動(dòng)合同的情況

我們知道，勞動(dòng)爭(zhēng)議是在勞動(dòng)仲裁之前發(fā)生的。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議必須首先仲裁。只有對(duì)仲裁不滿意的人才可以提起訴訟，不能直接進(jìn)入訴訟程序。勞動(dòng)仲裁最初是為了有效解決勞動(dòng)爭(zhēng)議而設(shè)立的，但實(shí)際效果并不理想。由于勞動(dòng)仲裁不是終局的，絕大多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議因真實(shí)不滿或惡意訴訟而再次進(jìn)入訴訟程序，增加了勞動(dòng)者的成本，浪費(fèi)了社會(huì)資源。因此，有學(xué)者提出取消勞動(dòng)仲裁，建立專業(yè)的勞動(dòng)法院，從廣義上講，無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)也應(yīng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，但法律沒有規(guī)定必須進(jìn)行仲裁。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條和《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的無(wú)效應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院確認(rèn)。根據(jù)本規(guī)定，雙方有權(quán)選擇通過(guò)仲裁或訴訟確認(rèn)勞動(dòng)合同或其部分條款的無(wú)效性。如果確認(rèn)勞動(dòng)合同的一部分無(wú)效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。如果勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，是否不可能保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益？事實(shí)并非如此。《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定了嚴(yán)格的處罰措施，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)者已支付勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者類似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任