《勞動法》和《勞動合同法》有什么區(qū)別《勞動合同法》遵循《勞動法》的立法精神，但在具體規(guī)則的實施中，會與《勞動法》，特別是《勞動合同》一章相沖突。一旦發(fā)生法律沖突，如何在實踐中解決是一個非常現(xiàn)實的問題，《勞動法》是勞動領(lǐng)域的基本法。其主要內(nèi)容是一些原則，其主要規(guī)定體現(xiàn)了立法的精神和原則?！秳趧臃ā繁仨氂腥舾膳涮追?，才能在勞動領(lǐng)域形成一部完整的法律?！秳趧雍贤ā肥莿趧臃ǖ淖臃芍?，它與勞動法形成了上下級法律的關(guān)系。理論上，《勞動合同法》被視為勞動法的附屬法律，但在實際操作過程中，由于這兩部法律都是全國人大常委會討論通過的法律，根據(jù)中國立法法的規(guī)定，如果同一機(jī)構(gòu)、不同時期的兩部法律之間存在法律沖突，新的法律應(yīng)該用來取代舊的法律來解決這一沖突。因此，如果《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致，不要想當(dāng)然地認(rèn)為《勞動法》尚未廢除，可以按照《勞動法》的規(guī)定處理。事實上，它應(yīng)該按照《勞動合同法》的規(guī)定來處理，因為《勞動合同法》的新規(guī)定已經(jīng)取代了《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。其他知識：勞動法是規(guī)范勞動關(guān)系和與勞動關(guān)系密切相關(guān)的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。這些法律規(guī)定規(guī)范了工會、雇主和雇員之間的關(guān)系，并保護(hù)了各方的權(quán)利和義務(wù)。中國勞動法是1995年1月1日生效的《中華人民共和國勞動法》。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利義務(wù)；關(guān)于雇用員工的勞動就業(yè)政策和規(guī)定；勞動合同訂立、變更、解除程序規(guī)定集體合同簽訂實施辦法；工作時間和休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生安全技術(shù)規(guī)定；針對女工和未成年工的特殊保護(hù)措施；職業(yè)培訓(xùn)體系；社會保險和福利制度；勞動爭議解決程序；勞動法實施監(jiān)督檢查制度和違反勞動法的法律責(zé)任。此外，它還包括關(guān)于工會參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。上述內(nèi)容在一些國家以各種單獨法規(guī)的形式出現(xiàn)，在一些國家以勞動法典的形式頒布?！秳趧臃ā肥钦麄€法律體系中一個重要而獨立的法律部門?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范企業(yè)之間建立勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，中華人民共和國境內(nèi)的個人經(jīng)濟(jì)組織、私營非企業(yè)單位等組織和勞動者，以及勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范勞動關(guān)系的重要法律，它屬于中國特色社會主義法律體系中的社會法。在明確勞動合同雙方權(quán)利義務(wù)的前提下，勞動合同側(cè)重于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，被稱為勞動者的“保護(hù)傘”《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法基礎(chǔ)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法（四），《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限不足6個月的，試用期不得超過15天；合同期限6個月以上不滿1年的，試用期不超過30天；合同期限在1年以上2年以下的，試用期不超過60天；合同期限超過2年的，試用期不超過6個月；勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合勞動條件的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》重新規(guī)范了試用期與合同期的關(guān)系；提高了試用期工人工資的最低保護(hù)線；它規(guī)定，對于超過法定試用期的期限，應(yīng)向工人支付賠償金；增加了用人單位在試用期終止合同時向勞動者說明原因的程序。同時，規(guī)定在正常情況下，最低工資不得作為勞動合同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果以最低工資作為勞動合同約定的工資，試用期內(nèi)的工資折算后將低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（五）勞動者可以隨時通知終止勞動合同的情況。《勞動法》在這方面的規(guī)定為：

1。在試用期內(nèi)。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的。用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，《勞動合同法》增加了四種可以隨時通知解除勞動合同的情形，如用人單位未繳納社會保險費、違反規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的情形、違反勞動合同法規(guī)定可以隨時通知解除勞動合同的情形，以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段訂立勞動合同的，以及法律、法規(guī)規(guī)定的情形。同時，將用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動從“隨時通知”改為“不事先通知”，增加了用人單位可以在不事先通知的情況下終止勞動合同的情況，如非法指揮、強(qiáng)迫冒險作業(yè)、危害勞動者人身安全等。根據(jù)《勞動合同法》，勞動者可以在試用期內(nèi)隨時終止勞動合同。變更為勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位交接工作的需要（六）。用人單位可以隨時通知員工終止勞動合同?！秳趧臃ā逢P(guān)于本條款的規(guī)定如下：。經(jīng)證明，在試用期內(nèi)不符合錄用條件。嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。依法追究刑事責(zé)任

勞動合同法將勞動紀(jì)律納入用人單位規(guī)章制度，增加了兩種情況：維持雙重以上勞動關(guān)系的勞動者，情節(jié)嚴(yán)重的，可以解除勞動合同，以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，可以解除勞動合同。用人單位可以終止勞動合同，但應(yīng)提前30天書面通知勞動者《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知勞動者：。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的。工人不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作。勞動合同訂立的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人無法通過協(xié)商達(dá)成變更勞動合同的協(xié)議?！秳趧雍贤ā吩黾恿舜ㄖ鹬贫?，即：，雇主額外支付一個月的工資，而不是提前30天通知工人。代通知金制度可以給工人更多的時間找到新工作。未經(jīng)勞動者的過錯或同意，用人單位不得終止勞動合同：

勞動法：

1?；悸殬I(yè)病或因工負(fù)傷，被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的。在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)生病或受傷。孕期、分娩期和哺乳期的女工。其他情況規(guī)定