謬論1：法院受理范圍沒有規(guī)定案件：王起訴他以前的公司，說他在勞動關系存續(xù)期間沒有繳納社會保險。最后，法院駁回了王的訴訟，理由是他的請求不屬于人民法院受理的勞動爭議案件的范圍。法律依據：根據現行法律規(guī)定，如果工人要求補交社會保險，他應向勞動監(jiān)督部門和社會保險代理機構提交請求。這一請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。2011年7月以后，用人單位未為農業(yè)戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者還應當向上述機構要求補繳，法院不再受理其損失賠償請求。此外，要求更正人事檔案、退休手續(xù)和確認工齡不在人民法院受理的勞動爭議案件范圍內，也不應向法院提交

神話2：沒有法定時效期

案例：張于2008年5月加入一家物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張先生辭去公司職務，并于同月申請勞動仲裁，聲稱2008年6月至2011年6月期間無書面勞動合同的雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠具有長期的法律依據：根據法律規(guī)定，如果雇主在雇用之日起一年內未與工人簽訂書面勞動合同，則視為雇主與工人簽訂了無固定期限勞動合同，而且用人單位不需要向勞動者支付雙倍工資，也就是說，在這種情況下，張只能要求支付2008年6月至2009年5月之間的雙倍工資差額。神話3：在沒有工傷鑒定的情況下要求權利。案例：李先生是一家建筑公司的雇員。2010年11月，他因工傷回家療養(yǎng)，建筑公司向他支付了工資和醫(yī)療費。直到2012年4月，雙方之間一直存在矛盾。李向法院提起訴訟，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療津貼和一次性傷殘就業(yè)津貼。由于李未被社會保險行政部門認定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟的法律依據：勞動者因工負傷的，用人單位應當在30日內向統(tǒng)籌區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請；用人單位拒絕為勞動者申請的，勞動者可以在一年內申請工傷認定。人民法院在認定勞動者為傷殘勞動者的前提下，受理勞動者因工傷待遇發(fā)生的勞動爭議。社會保障行政部門尚未對工傷認定作出結論的，如果工人向法院起訴要求工傷待遇（或受理后駁回訴訟），人民法院不予受理，要求公司支付其工作期間的無薪年假工資。該公司表示，朱被安排每年休帶薪年假，但沒有提供證據。朱也沒有提供證據證明他沒有休帶薪年假或享受帶薪年假。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年向朱支付了無薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠。法律依據：根據規(guī)定，如果發(fā)生勞動爭議，雙方有責任為其索賠提供證據。如果與爭議事項有關的證據屬于雇主的控制和管理，雇主應提供證據；發(fā)包人未提供的，應當承擔不利后果?，F行規(guī)定要求，雇主應在2年的保留期內承擔保留勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等的舉證責任。如果索賠是在2年前提出的，勞動者需要提供證據

神話5：有權隨時終止勞動合同

案例：謝是一家商業(yè)公司的銷售經理，于2009年1月1日至2013年12月31日與該公司簽訂了定期勞動合同。根據合同規(guī)定，謝在履行合同期間提出辭職的，應提前一個月提出，經公司批準后辦理全部工作交接。2011年7月25日，謝先生向公司提交了辭職申請。未經公司批準和工作交接，謝第二天沒有來上班，調到了另一家公司。隨后，該公司提起勞動仲裁，要求謝賠償因其公司造成的經濟損失5萬元。在訴訟中，謝稱，作為一名工人，他有隨時終止勞動合同的自由，而且《勞動法》沒有規(guī)定強制勞動，因此他不需要賠償公司的任何損失。最后，法院酌情決定，謝應賠償公司2萬元的經濟損失。法律依據：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以提前30天書面通知用人單位終止勞動合同。然而，勞動者的單方面終止權并不是絕對自由。該法律有時間限制的原因是為了確保雇主有合理的時間尋找繼任者，并確保公司業(yè)務的繼續(xù)。如果雇主能夠提供足夠的證據證明其因工人突然辭職而遭受了經濟損失，法院通常會支持其損失賠償請求。雇員在上述案件中的上訴似乎合理，但沒有法律依據，他們自然無法贏得訴訟。這也提醒企業(yè)在勞動合同管理方面要形成完整的制度，如員工入職和離職記錄表、員工外出病假單、員工離職證明等，要有詳細的記錄，并注意保留原件，形成證據鏈。同時，應普及勞動合同法中的法律常識。根據企業(yè)成員的要求，吉隆坡將定期對他們進行現場法律培訓，提高員工的整體法律意識，減少員工與企業(yè)之間不必要的合同糾紛。我認為您的企業(yè)也需要它