徐于2005年7月1日加入深圳××有限公司，從事生產(chǎn)管理崗位，實行績效工資制。2007年7月1日，公司與徐先生續(xù)簽勞動合同，有效期至2009年6月31日。2008年1月，公司進行了2007年度績效考核，徐被評為不合格。因此，2008年2月21日，公司書面通知徐于3月終止勞動合同，并以徐的“不合格評估”為由給予他三個月的經(jīng)濟補償。在這種情況下，終止勞動合同合法嗎。公司應如何承擔法律責任首先，在這種情況下終止勞動合同是違法的。理由如下：《勞動法》第26（2）條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者”；《勞動合同法》第四十條第（二）項規(guī)定：“勞動者不稱職，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作后仍不稱職的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者，或者按照勞動法的有關規(guī)定多支付一個月的工資后，終止勞動合同?！保萌藛挝灰騽趧诱卟环Q職終止勞動合同的先決條件為：1。勞動者不稱職的客觀事實；（二）用人單位應當對不能勝任工作的勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位；3、員工經(jīng)培訓或調(diào)職后仍不能勝任工作的，在這種情況下，徐先生因未通過年度績效考核而被視為不能勝任工作。但是，該公司在未對徐先生進行培訓或調(diào)整工作崗位的情況下立即終止了勞動合同，這不符合相關法律的規(guī)定。因此，根據(jù)《勞動合同法》，在這種情況下終止勞動合同是違法的，公司應承擔以下法律責任：《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定終止或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不再履行的，用人單位應當按照本法規(guī)定支付賠償本法第八十七條的規(guī)定?！啊秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定終止或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償?！啊秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定：“對勞動者的經(jīng)濟補償，按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不足六個月的，按半個月工資向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設區(qū)的市人民政府公布的上一年度勞動者平均月工資的三倍的，應當給予經(jīng)濟補償?！敖?jīng)濟補償標準按員工月平均工資的三倍支付，經(jīng)濟補償?shù)淖铋L年限不得超過12年。”