[簡介]張先生是一家外企服務公司派往一家外資企業(yè)工作的員工，與該外企服務公司簽訂了兩年的勞動合同。2006年，該外資企業(yè)以公司結構發(fā)生重大變化為由，單方面向張發(fā)出解除勞動合同的通知，并要求張當天離開公司。張想知道，既然他與一家外資企業(yè)服務公司明確簽訂了勞動合同，為什么外資企業(yè)會向他發(fā)出終止勞動合同的通知？于是，張找到了外企服務公司，并被要求給他一個書面答復。一個月后，外企服務公司沒有向張透露任何信息。張想把外企服務公司帶到仲裁委員會，但他有點擔心是否有可能打贏官司。在這種情況下，派遣單位發(fā)給張的解除勞動合同通知是否有效？外企服務公司應承擔哪些責任被派遣單位向張發(fā)出的終止勞動合同的通知無效，因為被派遣單位與張沒有勞動合同關系，以及與張簽訂勞動合同的外企服務公司。外國企業(yè)服務公司應當承擔違約和解除勞動合同的法律責任。在本案中，張的勞動爭議內容將涉及外資企業(yè)。張還可以將外資企業(yè)作為共同被告，要求其承擔連帶責任，以保護其合法權益，勞務派遣是近年來許多企業(yè)采用的用工方式。其方法是勞務派遣單位將其員工派遣到被派遣單位。調度單位與調度單位之間存在勞務派遣關系。派遣單位支付派遣單位管理費、被派遣員工工資、社會保險等費用，派遣單位負責向派遣單位派遣工人，企業(yè)為什么要使用勞務派遣？一方面，它是企業(yè)對專業(yè)人才使用的需要；另一方面，它是為了靈活就業(yè)和節(jié)省勞動力成本，例如節(jié)省人力資源管理成本、因勞動合同終止而必須支付的經濟補償成本以及勞動爭議成本。雖然這種用工方式使追求利潤最大化的企業(yè)能夠靈活使用，最大限度地提高勞動力資源的使用效率，但很容易使勞動者權益“一只腳懸空”，很難維護勞動者權益，以解決勞務派遣引起的勞動糾紛，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞務派遣合同發(fā)生勞動爭議提起訴訟的，以派遣單位為被告；爭議涉及用工單位的，以派遣單位和用工單位為共同被告。”p> 根據(jù)這一規(guī)定，張先生可以將外國企業(yè)服務公司提請仲裁。同時，由于外資企業(yè)向張先生發(fā)出的終止勞動合同通知無效，外資企業(yè)也應承擔法律責任，張先生可以作為勞務派遣的共同被告，勞動者、派遣單位和被派遣單位之間存在三種不同的法律關系。在這三種法律關系中，三方的權利義務必須以書面形式確定，否則一旦發(fā)生爭議，就會牽連其中。工人必須意識到，他們只與調度單位有勞動關系。發(fā)生勞動爭議時，派遣單位為第一被告，承擔勞動關系中的相關義務。當爭議涉及派遣單位時，派遣單位可以作為共同被告。因此，在選擇調度單位時，必須找到一個能夠承擔未來法律風險的調度單位。被派遣單位還應當認識到，它只是與勞動者的勞動關系，不能行使與勞動者的勞動關系中的權利。例如，終止勞動合同、調整工作崗位等行為應由派遣單位行使