根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同。如果員工在就職后一個月內(nèi)未簽署書面勞動合同，將面臨懲罰性賠償的風(fēng)險?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十條訂立書面勞動合同，建立勞動關(guān)系。已建立勞動關(guān)系但未簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自聘用之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。第八十二條用人單位自錄用之日起一個月內(nèi)不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍的月工資。用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)訂立之日起，向勞動者支付雙倍的月薪，可以說，不簽訂書面勞動合同是用人單位的“硬傷”。只要工人能提供足夠的證據(jù)，這樣的勞資糾紛，工人就會勝訴。關(guān)鍵在于如何提供充分的證據(jù)。根據(jù)法律，舉證責(zé)任分配的原則是“誰主張，誰提供證據(jù)”。在勞動爭議仲裁或訴訟過程中，由于雙方未簽訂書面勞動合同，勞動者缺乏證明勞動關(guān)系最有力的證據(jù)——書面勞動合同，證明勞動關(guān)系的責(zé)任在于勞動者。因此，勞動者應(yīng)當(dāng)收集能夠證明雙方勞動關(guān)系的各種證據(jù)，如介紹信、證明文件、委托書、名片、工資卡、員工證章、宣傳品、勞動者與公司簽章的對外合同、證人證言等，等等。如果勞動者不能證明勞動關(guān)系，就不可能“不簽訂書面勞動合同就將工資翻一番”，勞動者必然會敗訴。除了勞動關(guān)系的舉證責(zé)任外，勞動者還承擔(dān)工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任。例如，雇主每月向工人支付8000元工資，其中1000元通過打卡支付，其余7000元通過現(xiàn)金簽收。用人單位對雙方的勞動關(guān)系沒有異議，但不承認(rèn)雙倍工資差額應(yīng)按每月8000元的標(biāo)準(zhǔn)支付。相反，雇主要求，如果工人在公司工作了11個月，則應(yīng)按照1000元的標(biāo)準(zhǔn)支付10000元的雙倍工資差額，而不是工人在本案中要求的80000元，工人首先需要承擔(dān)證明其工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元的舉證責(zé)任。至少他應(yīng)該能夠證明他的工資中還有一部分是現(xiàn)金。此時，勞動者可以考慮收集能夠證明當(dāng)時約定的工資構(gòu)成內(nèi)容的證據(jù)，如領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給自己的書面或電子郵件、公司的相關(guān)規(guī)定，或者補(bǔ)充同事的證詞、與老板的記錄等，如果可以證明員工簽了工資單，雇主應(yīng)在工資單上提供雇員簽名。此時，舉證責(zé)任將由雇主承擔(dān)。用人單位不能提供證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不提供證據(jù)的后果，可以支持勞動者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，如何確定不簽訂勞動合同的雙倍工資的計(jì)算基數(shù)，用人單位自聘用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍的月工資；用人單位違反規(guī)定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的月薪?！秳趧雍贤ā分灰?guī)定了雙重處罰原則，但沒有規(guī)定另一次工資的計(jì)算基數(shù)。對此有三種觀點(diǎn)：第一，雙倍工資基數(shù)應(yīng)根據(jù)工人應(yīng)得工資的標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)是由實(shí)際工資確定的，即在到期工資的基礎(chǔ)上扣除各種稅費(fèi)后支付給勞動者的“裸工資”；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)應(yīng)根據(jù)工人正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資。作者傾向于第一種觀點(diǎn)?！秳趧雍贤ā分詫ξ春炗唲趧雍贤O(shè)置雙重處罰規(guī)則，是為了迫使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。如果你違法，你將不得不付出相應(yīng)的代價。此處的價格具體表現(xiàn)為，如果您不與該特定對方簽訂勞動合同，您將不得不支付兩倍的成本，或者使用一名工人的成本相當(dāng)于兩名工人的成本。成本包括勞動報(bào)酬和非勞動報(bào)酬。工資是勞動報(bào)酬，如正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼等。非勞動報(bào)酬不屬于工資，如社會保險費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)等。因?yàn)榉梢?guī)定雙倍工資，即扣除非勞動報(bào)酬后的成本，包括所有已付工資和個人所得稅。因此，應(yīng)以扣除非勞動報(bào)酬后的所有工資為計(jì)算基礎(chǔ)。這種分析的合理性自然排除了第二種觀點(diǎn)的存在。至于第三種觀點(diǎn)，我們不妨采用特例法加以排除。如果工人工作11個月，應(yīng)支付雙倍工資，他應(yīng)如何計(jì)算工傷醫(yī)療期，他應(yīng)如何計(jì)算生病或非工傷醫(yī)療期，他應(yīng)如何計(jì)算因責(zé)任事故扣留的工資？他應(yīng)該如何根據(jù)正常工作時間而不是到期工資來計(jì)算工資？工人沒有按正常時間提供勞動力，但你應(yīng)該按提供的正常勞動力計(jì)算工資，這是什么樣的事實(shí)？因此，上述任何特殊情況都可以否認(rèn)雙倍工資不應(yīng)受制于工人在正常工作時間內(nèi)的工資。否則，雇主的利益將受到侵犯，同時無條件保護(hù)工人的利益，這與立法目的背道而馳。在不簽訂勞動合同的情況下贏得雙倍工資索賠的技巧如下。如果工人在向單位申請雙倍工資時遇到相應(yīng)的麻煩或糾紛，記得找律師幫助他。未簽訂勞動合同的工人必須要求雙倍工資。想要了解更多信息并為自己提供支持的人可以在線咨詢律師