我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自就業(yè)之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當每月向勞動者支付兩倍的工資”。從本文的立法意圖分析，雙薪的性質(zhì)并不是勞動者提供正常工作而獲得的勞動報酬，超出雙方約定的勞動報酬的部分是用人單位因未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔的法律責任。關(guān)于雙倍工資的規(guī)定，我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的規(guī)定應(yīng)當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第二款至第四款的規(guī)定，且雙方約定的勞動報酬以外的部分屬于法律責任的，勞動者申請仲裁的期限依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款至第三款的規(guī)定，即：，仲裁期限自未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月計算。雙倍工資計算基數(shù)的確定根據(jù)研究，如果勞動關(guān)系雙方約定了月工資，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)根據(jù)雙方約定的正常工作時間的月工資確定。雙方對月工資沒有約定或者約定不明確的，按照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定確定正常工作時間的月工資，確定的工資金額作為雙倍工資的計算基數(shù)，如果根據(jù)《勞動合同法》第18條無法確定正常工作時間的工資金額，則可以根據(jù)扣除加班工資、非常規(guī)獎金、福利、，工人實際月收入中的風險和其他項目如果未規(guī)定月工資的組成項目，雇主應(yīng)提供工資組成項目的證據(jù)。用人單位不能提供證據(jù)或者證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際取得的月收入確定。按照上述原則確定的雙倍工資基數(shù)不得低于本市的月最低工資標準。如果有證據(jù)表明，工人為了獲得不正當?shù)母＠ㄟ^尋找替代者等方式，導(dǎo)致雇主未能與其簽訂真正的書面勞動合同，那么如何處理工人惡意要求以不正當手段支付雙倍工資差額的問題。，上述行為違反了《勞動合同法》第3條的誠實信用原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款要求雙倍工資支付權(quán)利的構(gòu)成要件之一，即用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同。因此，不應(yīng)支持雇主支付雙倍工資差額的申請。如何處理企業(yè)人力資源主管利用自己的工作或職位，給一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管和其他負責企業(yè)人力資源管理的主管人員造成的故意不簽訂書面合同的假象，用人單位隱瞞書面勞動合同等不良手段，無法提供已簽訂的書面勞動合同，企業(yè)高管以此為由聲稱將工資差距擴大一倍，我們認為，雖然用人單位無法提供書面勞動合同原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂書面勞動合同，不屬于《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，不支持用人單位支付雙倍工資差額的申請