后果在司法實踐中，用人單位未事先告知工會原因或征求工會意見而單方面解除勞動合同的情況時有發(fā)生。在這種情況下，雇主單方面終止合同是否具有法律效力？勞動者是否可以以用人單位非法終止勞動合同為由，要求用人單位解除終止決定，繼續(xù)履行勞動合同，或者要求用人單位支付非法終止勞動合同的賠償金。在實踐中，對這個問題有兩種意見：“一種意見是，法律明確規(guī)定，用人單位應當與工會協(xié)商解除勞動合同。用人單位未與工會協(xié)商違反本規(guī)定的，視為非法終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金；勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，應當繼續(xù)履行。另一種觀點認為，應詳細分析雇主終止合同的情況。用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規(guī)定終止勞動合同，是勞動合同的合法終止。勞動合同依法終止時，用人單位未事先告知工會原因或征求工會意見，屬于程序缺陷，不是非法終止，不構成《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的非法終止勞動合同，也不需要支付賠償金，應將糾正程序告知雇主。最高人民法院司法委員會在討論本司法解釋時達成了妥協(xié)。首先，用人單位未征求工會意見就終止勞動合同，違反了《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。解除勞動合同是違法的，應當向勞動者支付賠償金；其次，考慮到用人單位只是一種程序性違法行為，實質(zhì)性終止勞動合同是合法的，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益，可以給用人單位糾正程序性問題的空間，即以“事后通知”的形式通知工會糾正相關程序，為了彌補程序缺陷，工人不能再以雇主非法終止勞動合同為由要求雇主支付賠償金。這一規(guī)定既保持了法律的嚴肅性，又考慮到了雇主過錯可以糾正的現(xiàn)實，在一定程度上體現(xiàn)了正義的人性化，在理解和適用時應注意以下問題：，根據(jù)《工會法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，解除勞動合同應當通知工會。不能簡單理解為履行通知義務的程序，而應理解為企業(yè)單方面解除員工勞動合同時，應提前將原因通知工會。工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和相關合同，當需要再次研究處理時，企業(yè)還應研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第二，解釋（4）是指《合同法》中的效力更正理論，賦予用人單位糾正程序缺陷的權利，并將程序糾正的時間限制在起訴前。問題是，如果用人單位在仲裁前糾正了相關程序，是否允許在中國勞動爭議案件中實施仲裁前程序？如果雇主在仲裁過程中對程序進行補充和更正，是否具有補充和更正的效果，包頭律師咨詢網(wǎng)的張軍博士認為，本條將更正程序限制在起訴方，并考慮了仲裁前的情況，主要是給雇主足夠的糾正程序和時間來彌補錯誤。因此，只要用人單位在起訴前進行糾正，就可以確定其不屬于非法終止或解除勞動合同，也不會承擔賠償責任。綜上所述，我對用人單位在未通知工會的情況下終止合同的一些理解進行了梳理。你可以仔細閱讀這篇文章，做出明智的決定，并結合自己的實際加以處理。如果你還有什么不明白的地方或有任何其他法律問題，你可以來魯巴。com和專業(yè)律師將為您解答，這將完美解決您的問題