雇主單方面終止勞動合同的條件、限制和法律后果。用人單位單方解除勞動合同的條件：《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的；（特別說明：雇主必須提供雇員不符合雇傭條件的證明。）

（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（特別說明：用人單位必須證明規(guī)章制度已經(jīng)公布，且工人嚴(yán)重違紀(jì)。）

（三）嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響單位完成工作任務(wù)的，或者經(jīng)用人單位提議，拒不改正的。（五）因第一款第一項規(guī)定的情形，勞動合同無效的，本法第二十六條（以欺詐、脅迫或者乘人之危等手段，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同）正在依法追究刑事責(zé)任。（特別說明：屬于刑事責(zé)任，不包括行政拘留和勞動教養(yǎng)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者支付額外一個月的工資，解除勞動合同：

（I）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在特殊提示規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作：在這種情況下，如果勞動合同終止，雇主必須通知（2）工人不稱職，并且在培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍然不稱職；用人單位應(yīng)當(dāng)按照在本單位工作的年限，每滿一年支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不得超過十二個月。特別說明：在這種情況下，用人單位必須提前30天通知解除勞動合同。此外，用人單位必須首先對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作。（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商，用人單位與勞動者未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致。（如果用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作的年限，每年支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。）

特別說明：在這種情況下，用人單位必須提前30天通知解除勞動合同。工作場所發(fā)生重大調(diào)整的，可以適用本規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前30天向工會或全體職工說明情況，并在聽取工會或職工意見后，向勞動行政部門報告裁員計劃，可以裁員：（1）按照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重組；（破產(chǎn)重整解散：用人單位因依法重整瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本單位工作滿一年的，每滿一年，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)支付相當(dāng)于一個月工資的賠償金。）

特別注意：在這種情況下，如果勞動合同終止，雇主必須提前30天通知工會和工人。單位在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮下崗人員。（2）生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難；（3）企業(yè)因生產(chǎn)變化變更勞動合同后仍需裁減人員，重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式調(diào)整（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，導(dǎo)致在裁減人員時無法履行勞動合同的，優(yōu)先保留以下人員：＜P＞（1）與單位簽訂長期固定期限勞動合同＜P＞（2）與單位簽訂無固定期限勞動合同＜a＞（3）家庭中無其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要贍養(yǎng)的，用人單位按照本條第一款規(guī)定裁減人員，并在六個月內(nèi)重新招聘人員的，應(yīng)當(dāng)通知裁減人員，在同等條件下優(yōu)先考慮裁減人員，用人單位解除合同時應(yīng)當(dāng)注意程序，《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先告知工會理由。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同規(guī)定的，工會有權(quán)要求用人單位改正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對用人單位行使單方面終止權(quán)的限制：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等法律法規(guī)為防止用人單位濫用單方面終止權(quán)，對用人單位行使單方面終止權(quán)進(jìn)行了限制，包括程序性和實質(zhì)性限制，從實質(zhì)性角度來看，為了加強(qiáng)對工人的保護(hù)，《勞動法》和《勞動合同條例》，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得行使無過錯終止或者經(jīng)濟(jì)解雇的權(quán)利：1接觸職業(yè)病危害的勞動者未進(jìn)行離境前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者處于診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期的。在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)非因工作引起的疾病或傷害。女性員工正在懷孕、分娩或哺乳期?！秳趧雍贤ā泛汀豆ā吩诔绦蛏弦?guī)定，用人單位在本單位連續(xù)工作15年，自法定退休年齡起未滿5年的，用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同規(guī)定的，工會有權(quán)要求用人單位改正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。如果用人單位未遵守通知工會的程序規(guī)定，其解除勞動合同將因程序缺陷而無效。三、非法終止勞動合同的后果：如果用人單位非法終止勞動合同，應(yīng)賠償勞動者的損失，即：。造成勞動者工資收入損失的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者本人應(yīng)得的工資收入向勞動者支付，并支付應(yīng)得工資收入的補(bǔ)償費。如果工人失去勞動保護(hù)福利，應(yīng)按照國家規(guī)定補(bǔ)充工人的勞動保護(hù)津貼和用品。除按照國家規(guī)定為工人提供工傷和醫(yī)療待遇外，還應(yīng)向工人支付相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償金。根據(jù)工作年限獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或補(bǔ)償

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