勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間的關(guān)系。因此，其法律關(guān)系應(yīng)遵循私法自治原則。由于工人和雇主的地位與社會發(fā)展的利益之間存在著巨大的差距，勞動(dòng)關(guān)系更受公法的規(guī)范。因此，勞動(dòng)法是公法與私法相結(jié)合而產(chǎn)生的法律，而勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分，它不僅體現(xiàn)了私法的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當(dāng)公法原則和私法原則不能彌補(bǔ)真正的正義時(shí)，有必要運(yùn)用公法和私法的手段。換言之，法院在審理勞動(dòng)合同糾紛時(shí)應(yīng)遵循當(dāng)事人意思自治與國家公法干預(yù)的統(tǒng)一，這既是我們正確審理勞動(dòng)合同的前提，也是我們正確理解相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)。解除勞動(dòng)合同糾紛主要涉及解除勞動(dòng)合同的條件和解除勞動(dòng)合同后的程序糾紛。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知用人單位。這是法律法規(guī)賦予的單方面終止合同的權(quán)利。只要構(gòu)成上述條件，就無需獲得業(yè)主的同意。因此，如果工人提前終止合同，這是行使辭職權(quán)的行為，不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，也不應(yīng)涉及違約金。我們應(yīng)該注意以下情況：

首先，如果雇員違反了“提前30天書面通知雇主”的規(guī)定，雇主要求雇員賠償經(jīng)濟(jì)損失，法院可以依法予以支持，因?yàn)樵撘?guī)定不僅僅是終止勞動(dòng)合同的程序，還有解除勞動(dòng)合同的條件。用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，人民法院不予支持。第二，用人單位與勞動(dòng)者對服務(wù)期限有特別約定，勞動(dòng)者違反約定提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)合同一經(jīng)依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)（《勞動(dòng)法》第十七條第二款）。但是，如果勞動(dòng)合同約定的違約金過高，人民法院可以根據(jù)公平原則進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，法院一般不應(yīng)主動(dòng)調(diào)整，當(dāng)事人應(yīng)提出請求或抗辯。第三，雇主與雇員簽訂勞動(dòng)合同，條件是提供住房、汽車等特殊待遇。如果雙方在勞動(dòng)合同終止后就歸還住房和汽車發(fā)生爭議，人民法院應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)爭議案件受理勞動(dòng)爭議案件，并在具體審理過程中充分尊重雙方的勞動(dòng)合同協(xié)議進(jìn)行處理。用人單位解除勞動(dòng)合同的情形。如果雇主作出的終止勞動(dòng)合同的決定沒有送達(dá)勞動(dòng)者，或者在無法送達(dá)時(shí)沒有以公告或通知的形式予以公布，則該決定對勞動(dòng)者不具有約束力。如果工人要求撤銷決定，法院應(yīng)予以撤銷。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)對解除合同的原因承擔(dān)舉證責(zé)任，還應(yīng)當(dāng)對通知決定或書面通知承擔(dān)舉證責(zé)任。需要注意的是，用人單位解除勞動(dòng)合同的決定被撤銷后，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動(dòng)者的損失；如果勞動(dòng)合同期限在訴訟期間屆滿，人民法院可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)令勞動(dòng)者自勞動(dòng)合同期滿之日起至判決之日止一次性支付必要的生活費(fèi)。勞動(dòng)合同終止后發(fā)生的糾紛，發(fā)給勞動(dòng)合同終止證書的糾紛/a>。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第十七條規(guī)定，用人單位在招用員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)核對《勞動(dòng)合同終止證明》，即《勞動(dòng)合同終止證明》是用人單位聘用和審查員工的條件。勞動(dòng)合同終止后，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同關(guān)系終止后，合同當(dāng)事人仍負(fù)有通知、協(xié)助、保密等伴隨義務(wù)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自合同終止之日起及時(shí)向勞動(dòng)者簽發(fā)合同終止證書，證書內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括合同的訂立、履行和終止時(shí)間。因用人單位未出具終止合同證明而發(fā)生的爭議，屬于勞動(dòng)爭議的范圍，人民法院應(yīng)當(dāng)及時(shí)受理并作出判決。用人單位未出具合同終止證明，影響勞動(dòng)者就業(yè)，勞動(dòng)者要求賠償?shù)?，?yīng)當(dāng)予以支持。發(fā)包人出具的合同終止證明涉及對當(dāng)事人人格評價(jià)的，應(yīng)當(dāng)客觀真實(shí)，不得侮辱當(dāng)事人人格。如果用人單位出具的證明內(nèi)容侵犯了當(dāng)事人的人格權(quán)，當(dāng)事人可以在一般民事案件中提起訴訟，這不是勞動(dòng)爭議。辦理相關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)合同終止后，用人單位未及時(shí)辦理勞動(dòng)者檔案轉(zhuǎn)移和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，用人單位不得以雙方未結(jié)清欠款或者勞動(dòng)者未支付相關(guān)賠償金為由扣留勞動(dòng)者檔案或者未辦理相關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)者要求辦理有關(guān)手續(xù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。如果雇主的行為直接導(dǎo)致工人無法就業(yè)并給工人造成損失，雇主應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三、競業(yè)禁止條款的適用。競業(yè)限制是指公司員工（特別是高級員工）在任期內(nèi)不得在競爭性公司或競爭性企業(yè)兼職，離職后不得在競爭性公司工作或在特定時(shí)期和地區(qū)開展競爭性業(yè)務(wù)活動(dòng)。競業(yè)限制的主要目的是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，而不是隨著員工的流動(dòng)流向有競爭力的企業(yè)，維護(hù)企業(yè)在競爭中的主導(dǎo)地位。我國競業(yè)限制的規(guī)定分散在法律、法規(guī)和部門規(guī)章中根據(jù)《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第一條勞動(dòng)和社會保障部仲裁案件中涉及侵犯商業(yè)秘密的糾紛，勞動(dòng)和社會保障部仲裁案件當(dāng)事人涉及侵犯商業(yè)秘密的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)和社會保障部申請仲裁，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的規(guī)定作出裁決。但競業(yè)禁止條款是一把雙刃劍。因此，我們應(yīng)該在審判實(shí)踐中充分認(rèn)識這一特點(diǎn)。在審理解除勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，當(dāng)事人約定競業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)在合同解除后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位未向勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，約定的競業(yè)禁止條款對勞動(dòng)者不具有約束力。如果用人單位無正當(dāng)理由終止勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止，競業(yè)禁止條款不具有約束力，除非雙方另有約定，并向勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對競業(yè)禁止條款的審查還應(yīng)基于自愿原則和適當(dāng)?shù)乃痉ǜ深A(yù)。如果雙方就競業(yè)禁止的適用范圍和時(shí)間以及禁止工人進(jìn)入的行業(yè)范圍達(dá)成的協(xié)議明顯不合理，法院可以裁定超出必要程度的競業(yè)禁止條款對工人沒有約束力