口頭終止勞動合同的效力根據(jù)《勞動合同法》第50條，《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，未向勞動者出具書面解除或終止勞動合同證明的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！叭绻萌藛挝晃闯鼍呓K止或解除勞動合同的證明，用人單位應(yīng)承擔(dān)更正和賠償責(zé)任。因此，雖然法律規(guī)定，解除或終止勞動合同應(yīng)以書面形式進(jìn)行，但書面形式并不是用人單位解除或終止勞動合同的實(shí)質(zhì)要素《勞動合同法》規(guī)定的“企業(yè)應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明”，只是為了方便勞動者在新的單位就業(yè)，并向社會保險(xiǎn)局辦理領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金的手續(xù)，用人單位與勞動者之間解除勞動合同通知的書面證明，不是確立解除勞動合同法律事實(shí)的依據(jù)，而是對法律事實(shí)的確認(rèn)和聲明。因此，單位辯稱“單位口頭終止勞動合同不具有法律效力的原因”沒有事實(shí)和法律依據(jù)

應(yīng)當(dāng)根據(jù)終止勞動合同的客觀事實(shí)和法律依據(jù)來判斷口頭終止勞動合同是否成立和生效。在這種情況下，員工的招聘和解雇由酒店人事管理部門負(fù)責(zé)。人事部口頭通知解雇員工，結(jié)合員工無法及時到單位廚房搬出單位宿舍的事實(shí)，可以確定該單位的解雇成立并具有法律效力

案件介紹

周某等人在酒店擔(dān)任廚師。酒店與周某等人簽訂了勞動合同，但勞動合同期限尚未到期。由于經(jīng)營條件的變化，酒店將餐廳廚房承包給了其他人。承包商帶來了其他廚師來操作廚房，原來的廚房不需要17名廚師，酒店沒有與周和其他人就換工作進(jìn)行談判。2014年3月的一天，人事部突然口頭通知周某等人，他們已被單位解雇，并責(zé)令17名員工立即搬出酒店宿舍，不再在酒店和廚房工作，同時，酒店提高了對周某等人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而，周和其他人不同意酒店的解雇補(bǔ)償計(jì)劃，因?yàn)榫频隂]有按照員工的實(shí)際服務(wù)年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，雙方發(fā)生了爭執(zhí)。之后，酒店人事經(jīng)理再次以口頭和短信的形式通知廚師代表，勞動合同已經(jīng)終止，并于次日通知其他廚師，17名廚師向勞動監(jiān)察部門投訴，要求單位支付非法終止勞動合同的賠償金（非法終止勞動合同的賠償金是正常解雇工人經(jīng)濟(jì)賠償金的兩倍）。人事部口頭通知酒店解除勞動合同，酒店的辯護(hù)不具有法律效力?？陬^通知未經(jīng)法定代表人簽字或公司蓋章確認(rèn)。因此，終止勞動合同的行為既未成立也未生效。最后，通過各部門的協(xié)調(diào)，酒店和員工通過協(xié)商向13名廚師支付了正常終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，4名廚師返回單位繼續(xù)工作

辦案

勞動監(jiān)察部門認(rèn)為，酒店口頭通知和17名員工解除勞動合同不應(yīng)視為雙方解除勞動合同。因此，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行原勞動合同是合理的。但在處理過程中，職工方提出，如果返回單位工作，單位必須按照勞動合同約定的崗位安排工作，并按照約定的工資支付工資。由于該單位已將該部門承包給其他個人，該部門招聘了新員工，無法安排這17名員工回到原來的崗位。這種處理方法實(shí)際上無法執(zhí)行，也給單位造成了不必要的人工成本損失。最后，通過監(jiān)察部門的處理，該部門認(rèn)為，不應(yīng)以非法終止勞動合同的方式來處理單位和工人終止勞動合同的行為，雙方應(yīng)按正常方式解除勞動合同，單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照在單位工作滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；六個月以下的，按半個月工資支付給勞動者）。另有四名員工選擇返回原崗位，繼續(xù)履行原勞動合同