公司終止勞動合同所需的條件。在試用期內被證明不符合雇傭條件的雇傭條件是指雇主在招聘工人時提出的具體要求和標準。由于工作不同，雇主對工人提出的就業(yè)條件和標準也不同。為了調查雇用的工人是否符合規(guī)定的條件和標準，雇主通常規(guī)定不同長度的試用期。試用期內，如果員工符合用人單位的聘用條件和標準，雙方將繼續(xù)履行所簽訂的合同；如果雇員被證明不符合雇主的雇傭條件和標準，或者被證明不能勝任合同規(guī)定的工作，雇主可以終止與雇員簽訂的勞動合同，并終止勞動關系。嚴重違反發(fā)包人規(guī)章制度的規(guī)章制度是發(fā)包人為規(guī)范生產經營過程，創(chuàng)造良好工作環(huán)境而制定的內部規(guī)章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規(guī)則來管理勞動過程、工人在生產經營中的行為以及用人單位的活動。本規(guī)章制度是根據生產經營的需要制定的。但是，發(fā)包人的規(guī)章制度不是發(fā)包人隨意制定的，必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)的勞動紀律和規(guī)章制度才具有法律約束力，與國家法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅根據員工違反勞動紀律的行為作出解除勞動合同的決定，但當員工違反規(guī)章制度的行為嚴重到一定程度，情節(jié)嚴重時，用人單位可以依法決定解除勞動合同。如果嚴重失職、瀆職并給雇主造成重大損害，此處的“重大損害”通常由雇主的內部規(guī)則規(guī)定。由于企業(yè)類型不同，重大損害的定義也有很大不同，因此沒有統(tǒng)一的標準。用人單位依照本條規(guī)定決定解除勞動者勞動合同時，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節(jié)嚴重；二是勞動者的行為必然對用人單位的利益造成極大的損害。勞動者玩忽職守情節(jié)輕微或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得依照本規(guī)定解除勞動者的勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者用人單位提出后拒不改正的，這里所說的其實是“腳踏兩船”的行為。勞動者單獨工作時，與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位工作任務有嚴重影響的，用人單位可以解除勞動合同。因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，即對方以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立勞動合同。這種情況也可能發(fā)生在工人身上。當工人出現(xiàn)這種情況時，雇主可以終止其勞動合同。被依法追究刑事責任的勞動者，不再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同將失去意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以終止其勞動合同，因為其行為的嚴重性超過了本條中雇主可以終止勞動合同的前三種情況，“依法追究刑事責任”具體是指下列情形：（1）被人民檢察院免予起訴；（2）被人民法院判處刑罰（刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑包括：罰款、剝奪政治權利和沒收財產）

（3）人民法院根據第條免除刑事處罰32。應提前通知員工終止雇傭關系。有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者支付額外一個月的工資，解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整后仍不能勝任本職工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化的，使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協(xié)商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議。有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后可減少人員裁減計劃：（1）按規(guī)定進行重組（2）生產經營出現(xiàn)嚴重困難（3）企業(yè)因生產變化變更勞動合同后仍需裁減人員，重大技術創(chuàng)新或商業(yè)模式（4）由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發(fā)生重大變化，導致其他勞動合同無法履行，以上是公司終止勞動合同所需滿足的條件。然而，即使在公司滿足上述條件后，也有必要區(qū)分公司是否可以立即終止勞動合同或提前通知工人。如果您需要提前通知而不提前通知，單位終止勞動合同也是違法的