案例介紹：2011年2月23日，企業(yè)解雇了一名因工傷正在休養(yǎng)的員工，高先生以操作員身份進(jìn)入上海某機(jī)械有限公司。雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為2011年2月23日至2012年10月31日。2011年7月31日，高先生在工作時(shí)被掉落的汽車鋁環(huán)擊中頭部。自那以后，他一直在家休養(yǎng)，并于2011年8月底、9月底和11月三次將病假表發(fā)往單位。2012年2月，高先生回到家鄉(xiāng)過(guò)春節(jié)時(shí)，收到了家人的來(lái)信。2011年10月16日，公司向高先生的家鄉(xiāng)發(fā)出了終止勞動(dòng)合同的通知。公司認(rèn)為，高先生提交的病假證明截止日期為2011年10月10日。此后，高先生未在公司工作，也未向公司提供任何病假證明。根據(jù)《員工手冊(cè)》，公司于2011年10月14日以高先生于10月11日、12日和13日連續(xù)三天缺勤為由終止了勞動(dòng)合同，2011年

高先生認(rèn)為，由于工傷，他正處于停職和工資保留期，根本不存在曠工問(wèn)題。公司的終止是非法的。因此，啟動(dòng)仲裁是為了要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，仲裁期間支付工資，仲裁期間支付社會(huì)保險(xiǎn)

判決結(jié)果：勞資雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，公司《員工手冊(cè)》中有規(guī)定，可以連續(xù)三天終止曠工，工人知道該條款，因此公司終止勞動(dòng)合同的行為并不不當(dāng)，也不支持高先生的要求。高先生拒絕接受并向法院起訴。一審法院認(rèn)為，在暫停和保留工資期間，或在勞動(dòng)能力評(píng)估結(jié)束之前，雇主不得解除或終止與受傷雇員的勞動(dòng)關(guān)系。公司以曠工為由終止了勞動(dòng)關(guān)系，這是非法的，并支持高先生的要求。公司提出異議并提出上訴，二審法院維持原判，案例分析：如果工人連續(xù)三天缺勤，是否可以在停工和保留工資期間終止合同，而發(fā)布或分發(fā)給勞動(dòng)者的《員工手冊(cè)》也規(guī)定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”，用人單位解除勞動(dòng)合同沒(méi)有問(wèn)題。對(duì)于因工負(fù)傷的勞動(dòng)者，雖然《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定勞動(dòng)者“在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷，經(jīng)確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力”，但用人單位只能依照本法第40條和第41條的規(guī)定終止勞動(dòng)合同。工傷勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)的，也可以予以辭退，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然而關(guān)于工傷保險(xiǎn)中止期限和保留工資的相關(guān)規(guī)定，將使終止勞動(dòng)合同的處理復(fù)雜化上海市勞動(dòng)局《關(guān)于實(shí)施《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》若干問(wèn)題的通知》第二十四條勞動(dòng)和社會(huì)保障部以及上海市醫(yī)療保險(xiǎn)局也規(guī)定：“在停工和保留工資期間，或在工作能力評(píng)估結(jié)論作出之前，用人單位不得終止或終止與受傷人員的勞動(dòng)關(guān)系?！备鶕?jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第33條，“員工因工傷或職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在暫停和保留工資期間，原工資和福利待遇不變，由單位按月支付。暫停和保留工資的期限一般不超過(guò)12個(gè)月。如果傷情嚴(yán)重或者情況特殊的，經(jīng)市勞動(dòng)能力分區(qū)鑒定委員會(huì)確認(rèn)后，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)時(shí)間不得超過(guò)12個(gè)月。受傷員工被評(píng)定為傷殘等級(jí)后，暫停原治療，按本章相關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)享受工傷醫(yī)療。受傷職工在停職和留職期間不能自理需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。因此，在這種情況下，如何確定雇主提倡的“曠工”和“停職和工資保留期”“高先生倡導(dǎo)的是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。高先生自工傷以來(lái)一直在家休養(yǎng)，并提供了醫(yī)院頒發(fā)的連續(xù)病假證明。雖然向雇主提交的時(shí)間有所延遲，但情況并不嚴(yán)重，不足以終止勞動(dòng)合同，當(dāng)高先生辭職時(shí)，雇主沒(méi)有表示任何反對(duì)首次延遲交貨，因此，基本上可以認(rèn)識(shí)到高先生需要暫停工作并接受工傷醫(yī)療，雇主也接受這一點(diǎn)。至于雇主聲稱高先生的傷勢(shì)不嚴(yán)重，不需要長(zhǎng)時(shí)間休息，這只是雇主的主觀判斷。我們應(yīng)該以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。此外，高先生在工傷認(rèn)定后未進(jìn)行勞動(dòng)能力評(píng)估，用人單位也未表示異議。因此，在2011年10月雇主發(fā)出書面通知終止勞動(dòng)合同之前，應(yīng)確定高先生仍處于暫停和工資保留期。用人單位不能與其解除勞動(dòng)合同。應(yīng)注意的是，高先生未能及時(shí)向用人單位發(fā)送病假表也是不恰當(dāng)?shù)?，并具有很大?a href='http://m.shkps.cn/falyu/1.html' target='_blank' data-horse>法律風(fēng)險(xiǎn)。作為勞動(dòng)法律服務(wù)中心的工作人員，我們?cè)诜芍贫鹊目蚣軆?nèi)，在很大程度上維護(hù)工人的利益。關(guān)于您提出的“企業(yè)在解雇因工傷正在休養(yǎng)的員工時(shí)，是否可以在解雇和保留工資期間終止合同”的問(wèn)題，魯巴的小編說(shuō)道。com梳理出，企業(yè)在解雇因工傷正在休養(yǎng)的員工時(shí)，不能在裁員和留薪期間終止合同，但這也取決于實(shí)際情況。如何確定用人單位倡導(dǎo)的“曠工”和高先生倡導(dǎo)的“裁員和工資保留期”是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。請(qǐng)咨詢盧巴律師。com