新勞動(dòng)法中解雇員工的情形之一是：試用期解雇

試用期內(nèi)解雇的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第39條，具體表現(xiàn)如下：

首先，根據(jù)勞動(dòng)法，在雙方簽訂勞動(dòng)合同且勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定合法的前提下，即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限超過(guò)三個(gè)月不滿一年的，在試用期內(nèi)解雇員工，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；固定期限三年以上或者無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一雇主和同一工人只能同意同一試用期。勞動(dòng)合同期限為完成一定任務(wù)或者勞動(dòng)合同期限不足三個(gè)月的，不約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同只約定試用期的，不設(shè)定試用期，試用期為勞動(dòng)合同期限。企業(yè)違反前款規(guī)定，與職工約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；非法約定的試用期已滿的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照試用期內(nèi)員工的月薪全額向員工支付報(bào)酬。

其次，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，員工在試用期內(nèi)被辭退的，必須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明有明確的就業(yè)條件；雇傭條件已書面告知員工；不符合錄用條件的；在試用期內(nèi)做出解雇決定。只有這四個(gè)方面，我們才能確保在試用期內(nèi)解雇員工不存在法律風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒎娠L(fēng)險(xiǎn)降至最低

我們認(rèn)為，制定具體的雇傭條件，尤其是禁忌條件，不應(yīng)違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而且是合理的。理性的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因職位和行業(yè)的不同而不同。建議在制定就業(yè)條件時(shí)，可以考慮一般規(guī)定和特殊規(guī)定，如違紀(jì)、工作態(tài)度和工作能力在一般規(guī)定、性別、健康狀況和技能證書等方面的特殊規(guī)定，并解釋其特殊規(guī)定的原因。這樣做的好處不僅可以避免違反法律和歧視性規(guī)定，還可以讓員工了解就業(yè)條件的合理性，消除未就業(yè)者的不滿，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。建立可靠的就業(yè)條件只是成功應(yīng)用的第一步，還需要制定操作程序和制度，包括向員工宣傳雇傭條件（如在用工制度中明確通知條款，明確通知義務(wù)的具體執(zhí)行人、通知時(shí)間等，建議通知時(shí)間應(yīng)在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，員工簽署的指令應(yīng)知曉并遵守執(zhí)行），制定詳細(xì)的評(píng)估體系（如哪個(gè)部門、何時(shí)以及如何評(píng)估）?？己私Y(jié)束后，及時(shí)比較考核結(jié)果和錄用情況，在試用期內(nèi)及時(shí)做出處理決定

新勞動(dòng)法第二起辭退職工案件：辭退嚴(yán)重違紀(jì)職工

要辭退嚴(yán)重違紀(jì)職工，注意以下幾點(diǎn)：，要有章可循。企業(yè)需要在員工手冊(cè)或規(guī)章制度中明確定義和具體列舉嚴(yán)重違紀(jì)行為。同時(shí)，這種定義和列舉也必須符合法律法規(guī)和人性的規(guī)定。規(guī)章制度制定后，員工需要參加討論，與工會(huì)或員工代表協(xié)商，并按照法律規(guī)定的程序向員工宣傳。這一民主討論、協(xié)商和宣傳程序必須按照法律的要求進(jìn)行。同時(shí)，應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，以免在將來(lái)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)證明該制度已履行法定的制定程序。員工是否違反紀(jì)律需要明確的證據(jù)來(lái)證明。企業(yè)在處理員工違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)注意保留證據(jù)，否則將面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)還應(yīng)提前告知工會(huì)解雇原因和員工本人，否則，辭退可能永遠(yuǎn)不會(huì)產(chǎn)生結(jié)果，也不會(huì)產(chǎn)生法律效力。

新勞動(dòng)法中辭退員工的第三種情況：辭退因嚴(yán)重失職和瀆職行為給企業(yè)利益造成重大損害的員工。

根據(jù)本條辭退員工必須滿足兩個(gè)條件：，嚴(yán)重失職；第二，損失慘重。對(duì)于所謂的嚴(yán)重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的工作要求明確，員工的行為是否屬于失職和嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職，是指員工在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中不按照崗位職責(zé)履行義務(wù)，違反忠于職守、維護(hù)和促進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有不履行職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職責(zé)謀取個(gè)人利益的故意行為，致使企業(yè)有形、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害的。對(duì)于所謂的重大損失，企業(yè)需要提供證據(jù)證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失。這種經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)進(jìn)行計(jì)算，然后企業(yè)需要有證據(jù)證明這種經(jīng)濟(jì)損失已達(dá)到重大情況。重大損失金額由企業(yè)在合理范圍內(nèi)規(guī)定。企業(yè)未作規(guī)定的，由司法機(jī)關(guān)裁決。如果員工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)定不合理，有權(quán)申請(qǐng)仲裁，并要求仲裁委員會(huì)或法院確定其合理性